Корсакова Т.В.
Управление человеческими ресурсами на микроуровне: междисциплинарный аспект. Учебное пособие. Часть 1.

2. Система управления знаниями (СУЗ) как часть системы HR-менеджмента на предприятии.

Знания -  факты, практики, логические модели, законы, принципы, образы, все научные и обыденно-практические теоретические и эмпирические формы знаний. Управление знаниями – это процесс создания условий для выявления, сохранения и эффективного использования знаний в организации. Система управления знаниями (СУЗ) - корпоративный "мозг", помогающий адаптироваться и выживать под влиянием любых негативных макро-факторов и использовать позитивные. Знания помогают создавать новые продукты, лучше обслуживать клиентов, быстрее и точнее тиражировать продуктивный опыт. Знания задают принципиально иной ландшафт отбора человеческих ресурсов, адаптации, систем управления мотивацией и карьерой. Для того чтобы сделать этот "мозг" мощным, точным и практичным, определить каким образом будет происходить создание системы, необходимо построить функцию управления знаниями, которая является одной из функций менеджмента организации и управления ее человеческими ресурсами (Рис. 3).

Рисунок 3.  Место СУЗ в общей системе управления в организации.

Прежде всего, необходимо определиться о каких знаниях идет речь в современной компании. Это две группы знаний: материально-выраженные (формализованные, явные, эксплицитные) и неявные (скрытые, тацитные) (Рис.4).

Рисунок 4. Состав групп знаний

Корпоративным знанием является и то, что когда новый сотрудник приходит в организацию, ему сообщают не только формальные, но и не формальные правила поведения. Формализованные знания хранятся в организационной документации, в компьютерах сотрудников, в сетевых устройствах, а не формализованные в головах у сотрудников.  А если самые важные знания о бизнес–процессах, о товарах, о продуктах и о клиентах хранятся в головах у сотрудников, или даже в их персональных записных книжках, и никак не тиражируются, то можно ли назвать эти знания корпоративными? Ключевая функция управления знаниями заключается, как раз в том, чтобы не явное делать явным, отличать полезное знание от знания бесполезного и эффективно его передавать.
В теории создания организационного знания Нонаки и Такеучи особое значение придается взаимодействию формализованного (явного) и не формализованного (неявного) знания.[1] «Спиральная» модель знания И. Нонаки и Х.Такеучи основана на утверждении о том, что постоянная цикличная деятельность по созданию и развитию инструментов для накопления и распространения знаний в организации приводит к появлению нового организационного знания (Рис.5). 

Рисунок 5. Модель SECI.
В этой модели создание устойчивой системы управления знаниями обеспечивается взаимодействием явных и неявных знаний, переводом неявных знаний в формализованную форму посредством реализации четырех процессов трансформации знаний, образующих спираль, растущую с каждым новым витком, как в горизонтальной, так и в вертикальной плоскости, охватывая новых людей и новые знания (модель SECI):  
- Социализация (Помощь работникам общаться и охотно обмениваться неформализованными знаниями) - Важным условием являются условия для общения и обмена неявными знаниями. Трудно предположить, что люди априори будут охотно это делать. Необходимо помогать им общаться в рамках неформальных встреч, каких-то праздничных или иных мероприятий и т.п.
- Экстернализация  («Извлечение» частных знаний и «фиксацию» их в качестве корпоративного достояния, с применением скриптов (сценариев).
- Комбинация  (Содержание портфеля формализованных знаний в порядке, нахождение все новых и новых форм «знаниевых продуктов».
- Интернализация (Организация процессов обучения, адаптации и управления так, чтобы формализованные знания становились «глубоко личностными»).
 То есть необходимо строить связи между всеми корпоративными носителями знаний, процедуры «перетекания» знаний из голов людей в бумаги, из бумаг – в файлы, оттуда в интранет (внутрикорпоративный сайт), а оттуда снова в головы уже других работников.   Однако важно, чтобы эта система распространения знаний была постоянной и не статичной, чтобы она постоянно эволюционировала, потому что мир постоянно меняется. Для этой системы важна скорость, точность, полнота знаний, чтобы все больший процент знаний не уходил вместе с носителем, а поднимался все выше. На каждом витке этой спирали персонал организации становится все более компетентным и качество труда становится все более высоким.
Также важно позаботиться о том, чтобы формализованные знания принимали все более удобный вид (Рис. 6).

Рисунок 6.  Вид знаний.
Мощным стратегическим инструментом, ориентирующим сотрудников на продуктивное взаимодействие, на повышение компетентности, на эффективное использование знаний в организации, является корпоративная культура.