Корсакова Т.В.
Управление человеческими ресурсами на микроуровне: междисциплинарный аспект. Учебное пособие. Часть 1.

II. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

1. История развития концепции управления знаниями

 Элвин Тоффлер (1928 - 2016) — американский философ, социолог и футуролог, рассматривая глобальные проблемы, с которыми столкнётся человечество на стыке XX и XXI веков, предложил свою концепцию постиндустриального общества. Он полагал, что человеческий капитал является важнейшим ресурсом постиндустриального общества, в экономике которого главенствующая роль будет принадлежать информационным технологиям,  и предполагал появление совершенно иного типа работы в отраслях Третьей волны, где увеличивается участие работников в принятии решений, жесткие графики работы заменяются мобильными, об увеличении производства и обогащении, вместо увеличения дробности; поощряется творчество, дается право выбора.[1]
Даниел Белл (1919 - 2011),  американский социолог и публицист, считал, что верховенство знаний, наличие интеллектуальных технологий характеризует постиндустриальное общество, где экономическая деятельность будет требовать все большего использования человеческого капитала, к которому он относил приобретенные знания, навыки, мотивации и энергию работников.[2]  Идеи человеческого капитала получили развитие и в трудах российских ученых, таких как, С. Г. Струмилин (1877 - 1974), советский экономист и статистик, академик АН СССР, который исследовал зависимость между степенью квалификации работников и их образованием.[3]
 А. Н. Добрынин и С.А. Дятлов считают человеческий капитал формой проявления производительных сил человека, ведущим, творческим фактором воспроизводства.[4] М. М. Критский в своих трудах доказывал, что  человеческий капитал, являясь формой экономической жизнедеятельности, обогащает работника и реализуется в качестве его жизни.[5] Л.И. Абалкин, разрабатывая основы российской школы социально-экономической мысли, рассматривал человеческий капитал как фактор, приносящий доход[6]. Капелюшников Р. И. рассматривает вопросы эволюции человеческого капитала в России, его рентабельности, влияния идей человеческого капитала на социально-экономическую политику государства.[7]
В преддверии  нового века возник новый виток интереса к вопросам качества и производительности труда, управления человеческими ресурсами, развития человеческого капитала, которые обсуждались представителями самых разных наук.  Так, Герберт Маршалл Маклюэн (1911 —1980), канадский философ, филолог, литературный критик, эколог средств коммуникации, полагал, что человеческий капитал работника расширяется за счет пополнения знаниями и опытом других работников через средства коммуникации.[8]  Енедзи (Йошита) Масуда (1905—1995) — японский социолог и футуролог, в своей концепции информационного общества утверждал, что массовое производство знаний в скором будущем произведет информационную революцию и, тем самым, усилит человеческий капитал, что даст возможность для решения проблем и развития сотрудничества, то есть, ведущей отраслью экономики станет интеллектуальное производство.[9]
 Питер Друкер (1909 -2005), представивший научную концепцию управления в организации в виде систематизированной суммы знаний, рассматривая управленческие вопросы в  XXI веке, отмечал, что  каждой организации придется самостоятельно развивать человеческий капитал своих работников, в который включал знания, навыки и здоровье, так как именно на основе индивидуального капитала, самого ценного ресурса, формируются преимущества фирмы в эпоху знаний.[10]  Философы, математики, социологи и представители других наук в разных странах в  переходный период к постиндустриальному обществу исследуют изменения социально-экономических отношений, происходящие вследствие  влияния информационных технологий на работника, изменения в условиях трудовой деятельности,  возрастание роли работника активного, умеющего принимать решения, основанные на знаниях.
 Параллельно такая необходимость назревала и внутри компаний. Таким образом, сформировалась новая область менеджмента – управление знаниями (УЗ), или менеджмент знаний (Knowledge Management), а само понятие ввел американский исследователь Карл Вииг в 1986 году.[11]  Он полагал, что знания в конкретной ситуации интерпретируют полученную информацию, являются основой для принятия решений по конкретным проблемам.
Задачи эффективного использования человеческих ресурсов в организации обусловили широкий интерес к этому достаточно новому виду управленческой деятельности – «управлению знаниями». Т. Давенпорт, профессор по управлению информационными системами школы управления Бостонского университета и директор Института стратегических изменений компании Accenture, и Л. Прусак, директор Института по управлению знаниями (IKM) компании IBM подчеркивали, что знания – это опыт, ценности, интуиция и другие составные части человеческого капитала, и получают свое развитие в коммуникационных процессах между работниками.  Они определили показатели измерения знания и показали их роль в управлении современной организацией.[12] Учитывая, что знания устаревают, обновляются и дополняются под напором новейших достижений науки и  возникает необходимость применять новые знания для решения изменившихся проблем, в 1990 году  Питер Сенге, американский ученый, разрабатывает принципы построения такой организации, в которой создаются механизмы развития человеческих ресурсов, основанные на знаниях и расширяющие возможности  достижения требуемых результатов.[13] Исследование современных процессов развития человеческих ресурсов, интеллектуального капитала компаний по всему миру привело ученых Икуджиро Нонака, профессора школы международной корпоративной стратегии Университета Хитоцубаши, и Хиротака Такеучи, профессора  школы бизнеса Гарвардского университета, к созданию модели взаимодействия явных и неявных знаний, которыми обладают сотрудники организаций.[14] Они утверждают, что постоянная «спиральная» деятельность по накоплению индивидуальных знаний и их распространению внутри организации приводит к созданию нового, собственно организационного знания.
В условиях перехода к информационному обществу в России, соответствующих изменений характера труда,  появления новых экономических стимулов, новых направлений развития организаций повысился интерес к управлению знаниями. Б. З. Мильнер (1929 - 2013),  профессор, член-корреспондент Российской академии наук, утверждал, что повышение эффективности предприятия основано на  систематическом формировании, обновлении и применении новых знаний.[15] А. Л. Гапоненко, профессор Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, объектом управления знаниями определяет именно людей, работающих в конкретной организации - человеческие ресурсы, их отношения между собой.[16] Он подчеркивает, что такие науки, как психология, социология, культурология предоставляют базу для выработки современных методов по управлению человеческими ресурсами, позволяют переключаться с производственных процессов на знаниевые.
Вопросы развития экономической науки, усиления функции знаний в экономике будущего, их микроаналитическое описание, роль управления знаниями в общей структуре управления организацией, его междисциплинарный характер, становление «знания» как одного из основных факторов производства, связывающим человеческие ресурсы со всеми остальными ресурсами организации, поднимаются российскими учеными в первом 10-летии XXI века.[17]
Вопросы управления человеческими ресурсами, в общем, и управления знаниями - вычленения определенных видов деятельности на стыке различных знаний, в частности, активно переходят в практическую плоскость. Об этом говорит интенсивное появление новых фигур в бизнесе (Директор по управлению знаниями - Chief knowledge officer, CKO), новых позиций на линейном уровне управления, в названиях которых присутствуют разные контексты, призванные объединить различные дисциплины  в единое целостное содержание деятельности: Руководитель отдела КИПиА / АСУ (Instrument & Controls Systems Manager); Руководитель отдела исследований и развития (Research & Development Manager); Руководитель отдела по стратегии и безопасности (Strategy & Safety Manager); Руководитель отдела по администрированию и поддержке (Administration & Support manager), Руководитель отдела по обучению и развитию персонала (Training & Development Manager). Многие организации проводят работу по внедрению технологий управления знаниями.