Корсакова Т.В.
Управление человеческими ресурсами на микроуровне: междисциплинарный аспект. Учебное пособие. Часть 1.

1. Вклад классических концепций в современную теорию и практику управления человеческими  ресурсами

Такой специфический вид ресурсов, как человеческие ресурсы, в отличие от материальных, энергетических и финансовых ресурсов, нуждается в специфическом подходе к управлению, учитывающем не только интересы организации, но и поддерживающем работников в трудоспособном состоянии, создающем условия для их творческого и профессионального развития. На первый план управленческой деятельности выходят такие категории, как внутренние характеристики человека, специфика человеческих отношений, мотивационные установки работников, способы организации трудовой деятельности и взаимодействия в ее процессе и другие.
Представления о специфике человеческих ресурсов, как совокупности различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, прошли долгий путь развития. Существенный вклад в современную теорию и практику управления человеческими  ресурсами внесли концепции «научного управления», «административного управления», «человеческих отношений», «науки о поведении», а также «процессный подход», системный подход», «ситуационный подход»[1].
Характерной  чертой системы Фредерика Тейлора, основателя научного менеджмента, являлась опора на принцип рациональности, применение количественных методов в организации производства, на точное измерение всех факторов производства, на поиск оптимальных способов совершения операций.[2] Хотя Тейлор и не выделял главенствующую роль человеческих ресурсов, основным объектом его исследований был производственный персонал, и мы можем представить основные составляющие метода управления работниками, соответствующего концепции, которую сам Ф. Тейлор называл «управление посредством заданий:
- рационализация каждого индивидуального вида трудовой деятельности;
- обучение работников рациональным приемам труда на базе научных критериев;
- типизация работ и рациональных приемов труда;
- расчет норм выработки на основе типизации работ и приемов
труда;
-  дифференциальная оплата труда для материального стимулирования превышений норм выработки.
Генри Гант, последователь Ф. Тейлора, настаивал на том, что в производственном процессе работники играют главную роль. Признавая, что повышение эффективности промышленного производства возможно только при применении научного анализа и внедрения научных методов управления в практику, он акцентировал внимание на систематическом  производственном обучении и методах повышения производительности труда.  Важным инструментом управления, позволяющим обеспечить прогресс выполнения задач стала диаграмма Ганта, обеспечивающая графическое отображение процессов управления.[3]
Развивая идеи Ф. Тейлора, Фрэнк и Лилиан Гилбрет внесли значительный вклад в исследование проблем анализа и совершенствования выполнения рабочих операций. разработки нормативов затрат времени на каждый элемент трудовых операций, обратили внимание на уровень физического и психологического комфорта рабочего как фактора увеличения производительности, разложили трудовые движения на микроэлементы и проводили их анализ с помощью хронометра.
 Они занимались вопросами соотнесения компонентов идеи научного управления с производственной средой и созданием условий для повышения производительности труда производственных рабочих[4].
 Лилиан Гилберт особое внимание уделяла области управления, которая связана с человеческими ресурсами: подбор и подготовка кадров. А также, психологическому фактору рабочего процесса и, тем самым, внесла значительный вклад в становление такой научной дисциплины, как психология труда. 16 марта 1957 года в Хьюстоне  на конференции, проводимой в рамках  Национальной конвенции инженеров, Л. Гилберт произнесла программную речь о роли и ответственности инженеров в разработке технологий автоматизации. И здесь она подчеркивала, что для решения новых проблем в машиностроении имеется не только научный метод, но и такой важный ресурс, как профессиональная этика.
Развивая классическую школу управления, теоретик и практик менеджмента Анри Файоль приходит к мысли о необходимости разработки путей создания не только материального, но и социального организма предприятия.[5]  Созданная им система административного управления основана на принципах, которые стали отправной точкой не только для общего управления организацией, но и для управления человеческими ресурсами:
- разделение труда (повышение производительности без увеличения усилий);
- ответственность (власть принуждает людей, но и отвечает за решение);
- дисциплина (осознанное подчинение правилам);
- единоначалие (выполнение распоряжений только непосредственного начальника);
- единство цели (деятельность строится в соответствии с  целевой программой и ее руководством);
- согласование интересов (частные интересы подчиняются общим интересам организации);
- вознаграждение (оплата труда должна удовлетворять и того, кто выполняет работу, и того, кто ее определяет);
- централизация (наиболее важные решения принимаются на высших уровнях управления);
- иерархия (руководящие должности расположены в определенном порядке снизу вверх);
- порядок (каждый субъект организации находится на отведенном ему месте);
- справедливость (оценка трудовых действий в соответствии с критериями, принятыми в организации, на основе здравого смысла и доброты); 
- постоянство состава работников (относительно малая текучесть персонала);
- инициатива (про-активное поведение субъектов организации);
- единение работающих (гармония отношений и координация усилий).
Эти четырнадцать классических принципов административного управления позволили их автору структурировать необходимые профессиональные характеристики для персонала промышленных предприятий того времени. А также, предложить определенные правила по управлению персоналом для руководителей:
- хорошо знать  персонал;
- увольнять не подходящих;
- тщательно прорабатывать договорные обязательства;
- служить примером для подчиненных;
- согласовывать свои усилия с «лидерами мнений»;
- обращать внимание на любые мелочи;
- создавать развивающую атмосферу про-активности.
Дальнейшее развитие управленческой науки вовлекает многих ученых из различных направлений исследований в область человеческих ресурсов. Так, Макс Вебер (1864 – 1920) - социолог, философ, историк, политолог, предложил принципы управления в государственных органах, следование которым до сегодняшнего дня позволяет решать проблемы количественного, да и качественного усложнения задач любой организации.[6]
Мысли Вебера о том, что  для исследования деятельности «объясняющие» и «интерпретирующие» методы подходят лучше, чем  эмпирические,  и позволяют распознавать цель и смысл происходящего с точки зрения вовлечённых индивидов, позволили ему предложить следующие, так называемые, «бюрократический»  методы:
- Формализация должностных обязанностей;
 - Определение иерархии прав и ответственности;
- Единообразие формализованных процедур;
- Единство регламентов и правил;
- Отбор персонала по профессиональным и личностным требованиям.
- Оценка компетенций и дальнейшее продвижение работников.
Несомненно, следование модели «бюрократического» управления позволяло рационализировать управление человеческими ресурсами, создавать ситуации упорядочивания и регламентации деятельности каждого работника, что в значительной степени повышало устойчивость самой организации. Однако отсутствие учета неформальных отношений между сотрудниками,  а также, влияния внешнего окружения на организацию, не позволяло решать проблемы повышения производительности труда во все более усложнявшемся мире.
 Понимание того факта, что  в условиях сложного производства реализация потенциальных возможностей организации определяется квалификацией, интересом работников в определенном результате,  стилем руководства и психологическим климатом,  означало смену управленческой парадигмы и объединение классической школы управления с наукой,  изучающей взаимодействие между работниками и влияние внешних факторов  на  деятельность человека. Наиболее крупными авторитетами в процессе этого объединения стали социологи, приверженцы новой социальной психологи   Мэри Паркер Фоллет (1868 —  1933) и Джордж Элтон Мэйо (1880—1949), которые в рамках  Хоторнского эксперимента проложили путь к теории человеческих отношений – концепции, которая поддерживала психологическое направление исследований организаций.[7]   Теоретические выводы, которые сделали ученые, отражали эволюцию управления человеческими ресурсами в ракурсе усиления внимания к людям. Они касались выделения двух наиболее значимых переменных: потребность работника ощущать свою причастность к группе и наличие в ней неформальных отношений. Эти явления подтвердили, что  производительность труда во многом зависит от взаимоотношений между работниками. Основными постулатами концепции стали:
- необходимость внедрения социально-психологических методов управления персоналом, обеспечивающих повышение удовлетворенности  трудом;
-  модернизация рабочих мест;
-  участие работников в управлении;
-  учет неформальных отношений в коллективе.
 Эти положения теории человеческих отношений обуславливают повышение производительности труда и создание благоприятной атмосферы в коллективе. Определив управление человеческими ресурсами с позиций психологии, сама концепция человеческих отношений переросла в школу «поведенческих наук».
 Наиболее известные представители бихевиористского (от англ. behaviour -поведение) направления - Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг – в большей степени сосредоточились на повышении эффективности каждого отдельного работника, на научном обосновании роли мотивов и потребностей человека, как главного показателя его отношения к труду.[8]
Пристальное внимание к анализу факторов, лежащих в основе мотивации, породило, так называемые, содержательные теории мотивации, к которым относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф, Герцберга. Авторы этих теорий доказывали, что определенные уровни мотивации активно воздействуют на трудовое поведение работника.
Не отвергая мотивирующей роли потребностей, представители другой ветви поведенческой школы управления создают процессуальные теории мотивации, в группу которых входят: Теория ожидания В. Врума; Теория справедливости  А. Портера и Э. Лоулера;  Теория «X» и «Y» Д. Макгрегора. Эти теории доказывают, что наличие потребности  не является единственным мотивирующим фактором. Надежда на то, что потребность удовлетворить удастся, мотивирует человека еще больше, чем сама потребность. Эта теория утверждает, что люди ведут себя особым образом, когда ожидают, что прилагаемые усилия с большой степенью вероятности приведут к желаемому результату. Однако степень удовлетворенности также может различаться в зависимости от ожиданий. Виктор Врум, канадский психолог,  определил формулу мотивации как произведение множителей, значение которых повышает уровень мотивации: ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение; ожидание определенной ценности вознаграждения. [9]
 То обстоятельство, что  люди субъективно оценивают вознаграждение затраченных усилий, и ревностно следят за вознаграждением других субъектов деятельности, обусловило появление «теории справедливости», авторы которой Л. Портер и Э. Лоулер, развили теорию ожиданий, добавив  положение о том, что мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения.[10] В соответствии с этой теорией результаты труда зависят от возможностей субъекта, приложенных им усилий, самооценки, оценки вероятности вознаграждения и оценки его ценности. Но и усилия, приложенные работником, напрямую зависят от ценности вознаграждения и от веры в то, что оно будет справедливым, то есть его ценность будет равна затраченным усилиям. Цикличность этого процесса обуславливает его постоянное развитие.
Дуглас Мак-Грегор (1906 — 1964) — американский социальный психолог, предложил дихотомию теорий «X» и «Y», которые рассматривали мотивацию работника с двух сторон: Теория «X» - большинство людей работает ради вознаграждения или из-за страха; Теория «Y» - люди работают творчески при правильной мотивации. Соответственно и управление строится либо на позициях принуждения  и жесткого контроля, либо – на позициях создания условий достижения работниками своих индивидуальных целей, соответствующих целям организации. 
Эти две теории в некотором смысле послужили основанием для Ренсиса Лайкерта (1903-1981) – американского социального психолога,  при создании моделей управления человеческими ресурсами. Лайкерт выделяет четыре типа систем:
- Система авторитарного типа, где не простроены коммуникации, все решения принимаются в верхних эшелонах власти, а страх и наказания являются главными мотиваторами, гораздо более эффективными, чем вознаграждение;
- Система авторитарного типа, где коммуникации строятся исключительно исходя из желаний руководителя, поощрения существуют для тех, кто следует определенным схемам поведения, важные решения принимаются вверху, а менее значимые могут быть делегированы на более низкие уровни;
- Система консультативного типа, где коммуникации осуществляются и вверх, и вниз,  используются  поощрения и наказания, основные решения принимаются вверху, некоторые решения могут приниматься на определенных, более низких уровнях, работники могут иногда участвовать в принятии решений в  своих подразделениях;
- Система группового типа, где коммуникации осуществляются вверх, вниз и по горизонтали, используются поощрения, решения принимаются на всех уровнях управления,  осуществляются решения с помощью взаимодействующих групп, что обеспечивает участие работников и высокую производительность.
Уильям Оучи, американский профессор, и его коллега из  Стэндфордского университета Альфред Йегер предложили модель организации типа Z, которая объединила и дополнила теории X и Y Мак-Грегора, и явилась обоснованием принципов, которым подчиняется вся система управления человеческими ресурсами:
- Биологические и социальные потребности являются равнозначными мотиваторами для работников;
 - Все решения принимаются группой;
- Личностно-ориентированная ответственность за результаты собственного труда;
- Контроль результатов труда осуществляется на основе четких критериев и методов оценки;
- Самообразование и ротация персонала;
- Поступательная карьера;
- Забота о работнике.
Ядром теории Z является вовлеченность персонала - основной мотив  труда, формирующий приверженность работников ценностям компании,  энтузиазм  в деятельности и  повышение производительности труда.[11]
Все вышеприведенные теории и подходы исходили из главной идеи о том, что устойчивость и развитие организации зависит от ее главного ресурса, работающих людей. Исследователи, начиная с классической школы, пытались дать некое определение этому феномену, который до середины XX века называли «человеческий фактор».
 Американские экономисты Теодор Уильям Шульц (1902 – 1998) и Гэри Стэнли Беккер (1930 -  2014) предприняли очередную попытку в начале 60-х годов XX-го века, когда стало понятно, что роль и доля работников интеллектуального труда значительно возросла. И эта попытка увенчалась успехом: в 1979 году Теодор Шульц был удостоен Нобелевской премии  за вклад в теорию человеческого капитала[12], а  использовавший понятие «человеческий капитал», предложенное Шульцем, Гэри Беккер в 1964 обосновал экономический подход к поведению людей, перенес это понятие на микроуровень  и получил Нобелевскую премию по экономике в 1992 году.[13] 
Теория человеческого капитала расширила границы деятельности по управлению человеческими ресурсами, обозначив совокупность условий, способствующих развитию способности человека к труду. Человеческий капитал – это способности, знания, умения и навыки работников, которые содействуют росту их производительной силы и используются как в целях производства товаров и услуг, так и в непроизводственной сфере. Человеческий капитал, понимаемый как мера личностных возможностей человека, которые он способен инвестировать в собственное будущее, является прямым фактором экономического роста организации.
Для следующего этапа мирового научно-технического и социально-экономического развития характерно коренное изменение роли и значения человеческого фактора в экономике и обществе.