Бритченко И.Г., Бритченко Г.И.
Marketing Management организации: потенциал и система: Учебное пособие.

Предыдущая

Оглавление

Следующая

ГЛАВА 3.
МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМНОГО ФОРМИРОВАНИЯ
ПОТЕНЦИАЛА КОММУНИКАЦИОННОГО,
СИТУАЦИОННОГО И МАРКЕТИНГОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

3.1. Потенциал коммуникационного менеджмента

3.1.1. Коммуникации в управлении организацией

Природа человеческого общения, как показано ранее, является информационной. Общение включает совокупность компонентов коммуникаций, каждый из которых играет определенную роль в преобразовании управленческой информации. Нас будут интересовать проблемы не всяких коммуникаций, а организационных – в организациях и их связях с другими организациями и вообще окружающей средой. Выделение и использование потенциала организационных коммуникаций имеет особенно важное значение как направленное на повышение эффективности управления организациями.
Рассмотрим сущность коммуникаций в системе управления банком, их процессов, самой функции, наконец, человеческого фактора.
«Коммуникация» происходит от латинского communis, что означает «общий». В толковых словарях она трактуется как сообщение, общение, передача информации от человека к человеку.
В словаре С.И.Ожегова отмечается, что «коммуникация» употребляется в двух значениях: «1. Путь сообщения (например, связывающий армию с ее базами). Перерезать коммуникацию врага. Водные коммуникации. 2. Сообщение, общение. Речь как средство коммуникации. Прил. коммуникативный, -ая, -ое (по 2 знач.) и коммуникационный, -ая, -ое (к 1 знач.)».
В терминологическом словаре по информатике понятия связи и коммуникации объединены и дается следующее их определение: «Отношение объектов, при котором наличие (отсутствие) или изменения признаков одних объектов есть условие наличия (отсутствия) или изменения признаков других объектов. Связь можно также определить как процесс передачи информации, понимаемый, в самом общем смысле, вне зависимости от конкретных видов передатчика, приемника, канала связи, сообщения и т.п.».
Для раскрытия сущности коммуникации приведем высказывания разных ученых. Э.Роджерс и Р.Агарвала-Роджерс дают следующее определение коммуникации: «Мы определяем коммуникацию как процесс, посредством которого некоторая идея передается от источника к получателю с целью изменить поведение этого получателя» [68, c.23].
К.Черри пишет: «Коммуникация, то есть связь или обмен информацией, – это в сущности социальное явление» [80, c.23].  В другом месте он замечает: «В некоторых случаях имеет смысл также говорить об обмене
информацией между машинами, например, в случае передачи управляющих сигналов с наземного радиолокатора управляющему снаряду» [80, с.254].
Ч.Мидоу в понятие коммуникации включает лицо, ведущее поиск, каталогизатор или индексатор, а также в некотором смысле сами разыскиваемые документы.
Американский социальный психолог Т.Шибутани пишет: «…коммуникация – это прежде всего способ деятельности, который облегчает взаимное приспособление поведения людей. Различные движения и звуки становятся коммуникативными, когда они используются в ситуациях взаимодействия»  [81, с.126].
Система управления организацией как организованная, саморегулирующаяся представляет собой единство объекта и субъекта управления (управляемой и управляющей подсистем), взаимодействие между которыми осуществляется на основе коммуникаций посредством каналов связи, где проходят потоки информации управляющего воздействия (прямая связь) и о состоянии объекта управления (обратная связь).
В совокупности обе подсистемы (с их целями, функциями, методами и др.) охватывают трудовой процесс в целом. И объектом, и субъектом управления выступают люди, поэтому управление носит социальный характер. Социальным являются и информация, и коммуникация как особая форма общения, как связь субъекта управления, в результате которой изменяются их цели, методы, социальные установки.
Процессы коммуникации благодаря прямой и обратной связи в системе управления, а значит и взаимного обмена информацией, носят двусторонний характер.
В целом процесс коммуникации характеризуется деятельностью индивидов (коллектива, органа, организации) как источников сообщений для передачи их потребителям на основе методов, принципов коммуникационной функции с целью обеспечения процесса принятия решения.
Анализ литературы и практики показывает, что к процессам коммуникации предъявляются следующие требования  [6,38,80 и др.].

• Целеустремленность процессов коммуникации. Процессы коммуникации должны быть направлены на достижение целей организации, способствовать установлению понимания между работниками. А служебные связи руководителей должны предусматривать выход их на непосредственных подчиненных, а не в обход последних.
• Ясность и простота сообщений в коммуникационных процессах должны быть достаточно ясными и простыми для получателя, не содержать подтекстов. Недвусмысленность сообщения во многом обеспечивается самим языком, способом его передачи.
• Убежденность. Построение коммуникационных процессов должно быть таким, чтобы сообщения отмечались убедительностью воздействия, не оставляли места для разного истолкования передаваемой идеи.
• Информационная потребность и правомерность. Качество информационных потоков в коммуникационных сетях наиболее полно должно отвечать потребностям адресата. При этом эффективно организованные процессы коммуникации снижают затраты на их функционирование.

Коммуникационные процессы должны опосредоваться определенными нормативными актами, исходить из компетентности органов управления и отдельных руководителей.

• Использование  неформальной коммуникации. Наиболее эффективной коммуникация может быть тогда, когда работники опираются на неформальную организацию в дополнение к формальной. Это усиливает формальные структуры управления, увеличивает эффективность их использования.
• Комплексный подход к проектированию коммуникационных сетей управления. Это требование характеризуется тем, что проектирование их должно предусматривать:

а)  сочетание потоков неформальной коммуникации с формальной;
б) ограничение потоков информации, поступающих в верхние уровни   управления;
в)  усиление интенсивности информационных потоков, поступающих снизу вверх.
Система коммуникации, таким образом, должна быть гибкой, эффективной, экономичной и социально ориентированной.
Анализируя функции управления, В.Г.Афанисьев  отмечает: «Имеется … функция управления, которая соответствует не одной какой-либо его отдельной стадии, а всем без исключения стадиям, всему управленческому циклу в целом. Эта функция сбора и преобразования информации – информационная  функция,  которой  соответствует  информационный  труд» [3, c.83].
Информационная функция выступает основой создания предпосылок для процесса принятия решения. Однако эффективность их в не меньшей степени зависит и от близкой ей коммуникационной функции в управлении как процесса обмена информацией.
На основе анализа всех этих трактовок коммуникации можно сделать следующие выводы. Условием установления коммуникации является наличие информации в сообщении, сама по себе передача сообщений не означает коммуникации. Понятие коммуникации как обмена информацией раскрывает ее назначение. Однако сущность коммуникации определяется не только способностью обмена информацией, но и зависимостью между обменом информацией и реакцией на него, стимулами, интересами, между тем как сама информация определяется выбором сигналов в том или ином канале связи. Под коммуникацией будем понимать общения, связи управляющей и управляемой подсистем, субъекта и объекта управления, в основе которых лежит обмен информацией между людьми. (В широком плане такой обмен может быть также между машинами, людьми и машинами).
Если сущность функционирования информационной системы составляют процессы движения и преобразования информации, то коммуникационной системы – процессы информационного обмена, которые можно рассматривать отдельно от процессов сбора, передачи, хранения и т.д. Информационный обмен как функция диалектически отрицает функции системы информации (сбора данных, обработки, передачи и т.д.), содержа их в себе. Это подчеркивает диалектическую связь между коммуникационной функцией и функциями системы информации. Эти функции находятся в одной сфере коммуникации, поэтому между ними возможен процесс, в результате которого происходит закономерное расширение общего основания, ибо теперь оно содержит фактор информационного обмена. Информационный обмен, характеризующийся зависимостью между обменом и реакцией на него, является признаком высшей формы отражения, сознательного отражения человеком окружающей действительности. Информационный обмен исследуется главным образом на прагматическом уровне. На практике мы имеем дело не просто с системами информации, а с их взаимосвязанной совокупностью, составляющей коммуникационную сеть системы управления. На прагматическом уровне исследуются проблемы проектирования потоков информации, совместимости органов, сопоставимости показателей (плановых и отчетных), унификации документации, терминологии и т.д. Таким образом, информационный обмен по сравнению с информационным движением – явление качественно отличное, исследуемое на прагматическом уровне, когда анализируются один акт обмена относительно других. Но общее у информационной (сбор и преобразование информации) и коммуникационной (информационный обмен) функций в управлении одно: они представляют совокупность операций, организованных по видовому (родовому) признаку и направленных на выработку информации для процесса принятия решений.
Сфера коммуникации таким образом заключается в распределении (перераспределении) информации посредством обмена в рамках системы, а также между системами, связанными коммуникационными каналами.
В целом коммуникация способствует возрастанию информационного ресурса в виде закономерностей, алгоритмов, новых приборов, аппаратов и т.п. как совокупного продукта научно-технической деятельности участников трудового процесса: ученых, менеджеров, экономистов и др. Сопровождающийся при этом рост потоков информации для принятия управленческих решений,  ее оптимальный объем оказывают положительное влияние на темпы роста производительности труда. Но чрезмерное возрастание информационных потоков дает противоположный эффект. Так как содержанием системы управления выступает в первую очередь совокупность функций управления, то эффективность их реализации заключается в максимизации полезной информации (характеристика основных понятий дана в табл.3.1).

Таблица 3.1.
Основные понятия, используемые при раскрытии
закономерностей организационных коммуникаций
(в алфавитном порядке)

Наименование понятия	Краткая характеристика
1	2
Адаптация	Способность системы реагировать на окружающую среду и изменять свое поведение с целью оптимального функционирования
Анализ системы управления	Выявление и формирование реализуемой ее функции на основе структуры
Дуальность системы управления	Характеристика, включающая подсистемы принятия решений и коммуникации как инфраструктуры управления; последняя обеспечивает процесс принятия решений
Информационная система	Система, открытая для вещественных и энергетических потоков и замкнутая для информационных потоков
Информационный обмен	Распределение (перераспределение) информации в пределах системы
Коммуникационная структура управления	Неформальная коммуникация, «наложенная» на организационную  структуру  управления

 

Продолжение табл. 3.1

1	2
Коммуникационный процесс	Процесс информационного обмена, распределения, в основе которого лежит зависимость от реакции, стимулов, интересов
Неформальная коммуникация	Общение, связи работников, между которыми нет формальных каналов коммуникации
Обратная связь	Информация, поступающая в управляющую систему о состоянии управляемой
Организаторский труд	Деятельность по выполнению работниками заданных функций как процесс вовлечения в совместные действия
Организационное развитие	Организационный процесс,направленный на более устойчивое состояние организационной  (коммуникационной) структуры управления
Организационное функционирование	Организационный процесс, направленный на поддержание динамического равновесия организационной (коммуникационной) структуры управления
Организационный процесс	Совокупность действий для достижения предусмотренного результата при реализации функции организации системы управления
Организационный труд	Деятельность, связанная с выполнением функции организации системы управления как ее упорядочение
Организация	Признак (свойство, атрибут) вещей, явлений, событий, рассматриваемый как система, определяющая взаимозависимое поведение частей целого
Организация управления	Способ связи его элементов по достижению целей; система, направленная на создание условий для совершенствования управления
Организованность системы	Органическая совокупность ее элементов: содержания, структуры, связей и способов принятия решений (Целое больше суммы своих частей)

 

Продолжение табл. 3.1

1	2
Потенциал	Источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения каких-либо задач, достижения целей
Потенциал коммуникационный	Ресурсы, возможности работников в системе управления как проявление совокупности черт личностных, мотивационных, стилевых, информационных и др.
Предпосылки	Одинаково трактуемые значения на основе известной практики
Процесс принятия решений	Способ выработки инструкций на базе мотивации
Прямая связь	Вид ее, когда выходное воздействие одного элемента передается на вход другого
Развитие системы	Постановка целей системы и реализация запланированных по их достижению
Самоорганизация	Процесс изменения структуры целенаправленного развития
Связь	Процесс, при котором предпосылки для принятия решений передаются от одного члена организации к другому
Синтез системы управления	На основе заданной функции выявление и формирование ее структуры
Система информации	Информационный аспект системы управления; совокупность методов и средств выработки информации для принятия решений
Система суммативная	Совокупность, возникающая в силу внешней необходимости и выражающая отношение по одному признаку

 

 

 

Продолжение табл. 3.1

1	2
Система (социально-экономическая)	Совокупность образований материального или духовного характера, находящихся во взаимосвязи, положение которых есть вместе с тем и предпосылка, имеющая сама предпосылки, развитие которой превращает ее в целостность (подлинное, органическое единство)
Система коммуникации	Совокупность, включающая управленческих работников, информацию как предмет труда, средства труда, цели и методы общения и связи, целью которой является выработка информации для процесса принятия решений
Система целостная	Совокупность элементов и связей, взаимодействие которых рождает качества, отличные от качеств составляющих ее элементов
Сложность связей	Многообразие связей внутри системы и с окружающей средой
Среда (внешняя)	Окружение, во взаимодействии с которым система проявляет свои свойства
Структура	Совокупность отношений между элементами системы для достижения главной цели
Управление	Процесс перевода системы в назначенное состояние (или поддержание ее параметров в определенном режиме) на основе объективно присущих ей законов
Управление	Организация активизации целенаправленной деятельности работников с учетом мотивационных потребностей на основе коммуникаций
Коммуникация	Общения, связи управляющей и управляемой подсистем, субъекта и объекта управления, в основе которых лежит обмен информацией между ними (в широком плане между машинами, людьми и машинами)
Функция организации	Системная упорядоченность

 

Продолжение табл. 3.1

1	2
Функция собственно управления	Упорядочение системной упорядоченности
Целостность	Результат вместе со своим становлением
Цель	Точка схождения траекторий поведения системы
Эволюция	Развитие системы во времени и пространстве
Эквифинальность	Свойство системы приходить в состояние, определяемое ее собственной организацией и структурой, независимо от окружающей среды
Эмерджентность	Наличие у системы свойств, не присущих составляющим ее элементам

Анализируя таблицу 3.1, можно к основным характеристикам коммуникаций отнести цель, сущность, задачи, принципы, методы и проблемы.
Целью является обеспечение информацией процесса принятия решений; передача необходимой информации от коммуникатора к реципиенту; передача приказов, распоряжений, инструкций и т.д.
Сущность – выражение зависимости между обменом информации и реакцией на него, стимулами, интересами. Распределение информации в рамках системы управления.
Задачи: обеспечение совместимости органов и работников; обеспечение сопоставимости показателей (плановых и отчетных и т.п.); построение информационной модели; организация автоматизированной переработки информации; оценка численности управленческих работников и др.
Принципы: информационная потребность; целостность; ясность и простота; убежденность; использование неформальной коммуникации и др.
Методы: информирование; убеждение; принуждение; командование; мотивационное воздействие; организационное воздействие; поощрение и стимулирование и др.
Проблемы: перегрузка каналов коммуникаций; удаленность центров принятия решений; обход уровней управления при отдаче команд; неэффективность формальных коммуникационных структур; отсутствие реакции на посылаемую информацию; искажение информации; избыточность информации и др.
Однако фундаментальной чертой коммуникационных систем является наличие человека в них, занятого информационным трудом, с его потенциальными проявлениями. Как компонент этих систем, человек и его потенциал являются главными факторами их целостности. Он – носитель, преобразователь и получатель информации, выполняющий коммуникативную роль в их системах и связях с окружающей средой. Человек – главный субъект и объект управления, является средством интеграции систем коммуникаций, сохранения их качественной определенности, их развития и совершенствования. Человеку, таким образом, отведена роль универсального компонента систем коммуникаций. Сущность человека не есть абстракт, присущий отдельному индивиду. В своей деятельности она есть совокупность всех общественных отношений.
Человек не только компонент системы коммуникации, он также компонент экономической, политической, социальной и других систем. Он не только член трудового коллектива, но и семьи, класса, нации и т.д. Таким образом, человек является продуктом социальных качеств, формулируемых совокупностью этих систем. Собственно человеческое в человеке имеет социальное происхождение. Личность характеризуется социальными качествами, которые приобретаются в процессе трудовой деятельности, учебы, а не в силу своей биологической природы (хотя человек всегда был и будет существом биологическим). Человек – существо общественное, продукт социальной среды, конкретный же человек обладает социальными чертами, присущими всем людям. Это труд, сознание, самосознание, речь и др. Конкретному человеку присущи и свои, специфические черты, характеризующие его как индивида,- образование, специальность, семейное положение и др. Но главную роль в человеке играют общие качества, так как индивидуальные выступают как проявления общих социальных качеств.
Под человеческим фактором обычно понимают совокупность возможностей, развивающихся свойств, знаний, опыта, способностей и навыков человека, проявляющиеся в его деятельности. Активность работников является одним из источников движения в управлении наряду с системностью и организованностью.
Активизация потенциала работников в полную меру может быть развита в условиях системности управления и организованности.
Проблема активизации потенциала работников всегда занимала центральное место в кадровой политике. В современных условиях актуальность данной проблемы подчеркивается тем, что главными формами ее выступают самофинансирование и самоуправление, без чего невозможно реформирование экономики.
Что же такое коммуникационный потенциал?
В Энциклопедическом словаре записано: «Потенциал (от лат. Potentia – сила), источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения к.-л. задачи, достижения определ.цели; возможности отд.лица, об-ва, гос-ва в определ. области (напр., экон.П.)». Потенция означает скрытую возможность, способность, силу, могущую проявиться при известных условиях (там же).
В науке управления под управленческим потенциалом понимают оценку возможностей и ресурсов, которыми реально обладает система управления. Очевидно, коммуникационный потенциал управления выступает составной частью управленческого; он включает, по нашему мнению, потенциал личностный, мотивационный, стилевой и информационный как основные (рис.3.1). На его базе может быть построена модель коммуникационного управления (рис.3.2).
Составленная анкета на основе данной модели была предложена отделу анализа и оценки риска, (три человека),отделу инвестиций (шесть человек), отделу по работе с таможней (три человека), Донецкому биржевому банку «Донбиржбанк».

3.1.2. Связь, информация и исследование потенциала их
качественного  аспекта

Системы коммуникаций включают связь как важнейшую составную часть, которой отводится относительно бóльшая роль, чем другим ее компонентам. В общем случае под связью понимается то, что объединяет элементы системы в целое. Можно считать, что связь между элементами имеется, если они накладывают взаимные ограничения на поведение друг друга. Отсутствие таких ограничений исключает какие бы то ни было связи. Связи между элементами определяют их организацию, структуру, поведение в рамках целостной системы. Организация системы как свойство, характеризующее взаимозависимое поведение ее элементов, проявляется в ограничении их поведения.
Объединению независимых элементов присуще разнообразие, равное сумме их индивидуальных показателей. Если элементы взаимосвязаны, что проявляется в обоюдном или хотя бы в одностороннем ограничении их поведения, то они менее разнообразны, чем вне зависимости. Величина, на которую уменьшается это разнообразие, выступает количественной характеристикой самой связи и соответствующей ее организованности. Эти связи бывают централизованные (вертикальные), нецентрализованные (горизонтальные), синергические (усиливающие), рекурсивные. Последние представляют собой необратимые связи между экономическими объектами, явлениями, при которых ясно, где причина, где следствие. Например, рекурсивная связь существует между затратами, выступающими в качестве причины, и их результатом как следствием. Особый интерес представляет связь прямая и обратная. Прямая связь возникает при таком соединении элементов системы, когда выходное воздействие одного элемента передается на вход какого-либо другого. Если все связи прямые, то сигнал, поступающий на вход элемента, не зависит от выходного сигнала этого элемента и системы в целом. При прямой связи информация, поступающая в управляющее устройство, не содержит сведения о состоянии управляемого объекта, а если содержит, то ее называют обратной. При таком соединении элементов связь между выходом и входом того же самого элемента осуществляется непосредственно или через другие элементы системы. Принцип обратной связи универсален, он лежит в основе функционирования автоматических регулируемых систем. Обратная связь независима в коммуникативных процессах, регулирующих поведение системы. Она позволяет передавать информацию об изменении процесса для управления им. Таким образом, в системах с обратной связью выходной параметр отражает свои собственные изменения. Обратная связь существует на определенном участке прямой связи, воздействуя на канал того же или предшествующего участка.
Обратная связь может быть положительной и отрицательной. Положительная способствует развитию системы (движению системы) в том же направлении, отрицательная – препятствует (вплоть до перевода системы в другое направление).
В системе управления увеличение положительной обратной связи  ведет к уменьшению абсолютной величины отрицательной обратной связи , и наоборот, то есть, если  увеличивается от 0 до +1, то  в то же время изменяется от –1 до 0.
Полная обратная связь  может быть записана как
 = + = + ( 1 - ) = 1.
Как видно, полная величина обратной вязи всегда равна единице.
Система управления может находиться в трех состояниях. При первом состоянии ( = -1; = 0) энтропия системы равна нулю:
Н = - (0. + 1.) = 0. Система характеризуется определенностью. Во втором состоянии (= +1; = 0) наблюдается то же самое:
Н = -1. + 0. = 0.
В третьем же состоянии (= 0,5; = 0,5) система характеризуется неопределенностью: Н = - (0,5. + 0,5.) = 1.
Проблема принятия решения в этих условиях (условиях неопределенности) нуждается в разработке соответствующих методов и средств выработки информации, так как обратная связь может способствовать и положительному и отрицательному развитию системы, что проявляется в характере самой связи системы как целого с составляющими ее элементами.
На практике, например, при управлении кооперацией труда особое значение придается  отношениям между отдельным работником и коллективом. Связи между членами бригады, отдела аккумулируются в общие для всех интересы и направлены в основном на достижение определенных конечных результатов своей деятельности. Эти связи рассматриваются как внутренние. Связи бригады (отдела) с руководителем или другими структурными подразделениями являются внешними. В теории коммуникации наряду с общими закономерностями формирования этих типов связи  изучаются специфические закономерности, которые отражают отношения конечных результатов труда отдельных работников и коллектива. Результаты деятельности бригады (отдела) могут иметь существенное значение не только для предприятия, но и для отрасли, региона, народного хозяйства страны. Теория коммуникации включает в предмет своего изучения проблему связи между субъектом и объектом управления, учитывающую экономические, социальные, психологические и другие аспекты информации и системы управления в целом.
Рассмотренные виды связей по природе своей информационные. А какова же природа самой информации? Из существующих концепций информации, направленных на познание окружающего мира, на наш взгляд, верны те из них, которые строятся на концепции об отражательном свойстве материи. Поэтому информацию будем трактовать как отражение, знания, используемые человеком в своей практической деятельности.
Анализ литературы и практики позволил определить следующие основные свойства информации.

• Целенаправленность. Передаваемая информация имеет различные цели в зависимости от вида  деятельности работников. Основные цели сводятся к информированию, оценке, планированию, контролю, поиску и т. д. Если информация не имеет определенной цели, то она просто является данными.
• Адресность. Она дополняет характеристику цели. Определенное время информация может находиться без адресата. Без наличия потребителя об информации говорить о ней бессмысленно.
• Ценность. Единого критерия ценности информации нет и быть не может, так как невозможно найти единую единицу ее измерения, которая однозначно устанавливала бы все возможные варианты определения полученных данных. Однако возможны частные критерии (например, материальный ущерб от неполучения информации), которые будут определяться конкретными задачами.

Отмечают свойства информации, связанные с воздействием на ту или иную систему двух и более сообщений совместно, - неаддитивности, некоммуникативности, неассоциативности.
Неаддитивность информации состоит в том, что результат совместного воздействия на систему двух сообщений не равен сумме результатов воздействия этих сообщений на ту же систему.
Некоммуникативность информации заключается в том, что результат воздействия последовательно во времени на какую-либо систему сообщений А, В, С,Д и т.д. будет отличаться от результатов воздействия на ту же систему тех же сообщений А, В, С, Д и т.д., но следующих друг за другом во времени в другой последовательности.

Неассоциативность информации заключается в том, что результат воздействия последовательно во времени на какую-либо систему сообщений А, В, и С будет отличаться от результата воздействия на ту же систему сообщений А и Д, где Д – информация, полученная в результате совместного действия сообщений В и С.

Свойство концентрации информации во времени и в пространстве основывается на концепции интегрированных систем  обработки данных, которые предполагают объединение подавляющего числа экономических данных объектов в информационно-вычислительных центрах, организацию и ведению централизованного нормативно-справочного хозяйства на машинных носителях или в памяти ЭВМ.
Свойства полноты (достаточности), необходимости и избыточности характеризует степень отображения описываемого объекта в используемом для принятия решений сообщения. Полнота (достаточность) информации означает, что сведения об управляемом объекте должны охватить все состояние объекта по всем управляемым параметрам. Добавление любых других сведений не дает в этом случае новых знаний об объекте. Информация считается полной, если на ее основе возможно принятие правильного решения.
Необходимость информации заключается в том, что сведения об объекте должны давать только необходимые знания. Сокращение информации, содержащееся в сообщении, уменьшает в этом случае знания об объекте, но и избыточность сообщения допускается только со специальными целями (как «прочность»).
Точность информации, необходимая и достаточная, - количественная характеристика параметров, описывающих состояние управляемого объекта. Уменьшение их недопустимо, а увеличение – излишне.
Надежность (достоверность) информации, необходимая и достаточная, означает, что имеется полная степень уверенности в неискаженности получаемых сведений.
Своевременность и регулярность. Своевременность информации характеризуется выдержкой интервалов времени, в течение которых поступают необходимые сведения. Задержка информации нарушает режим управления и делает сведения бесполезными. Если сведения об управляемом объекте поступают с требуемой периодичностью, обусловленной режимом управления, то этим самым выдерживается требование регулярности информации.
Старение. Старение информации, т.е. потеря ее ценности с течением времени, означает, что поступившая новая информация изменяет предыдущую. Под новизной информации понимается характеристика ее, влияющая на взаимодействие управляющей системы и управляемого объекта. Новизна сообщения отражает изменения количества информации, необходимого для управления системой. При этом часть существующей информации устаревает.
Пригодность – синтетическое свойство информации, включающее характеристики ценности, полноты (достаточности), необходимости и избыточности, точности, надежности (достоверности), своевременности и регулярности, полезности.
Циркулирующая в управлении производством информация – социальная информация, т.е. знания о производственных отношениях и процессах, отраженных в содержании, структуре, связях и способе принятия решений. Эти знания и дают возможность изменять и улучшать процессы и отношения людей как субъектов и объектов управления, формирующих и использующих социальную информацию.
«Горизонтальные» связи, а следовательно, и информация могут замыкаться не внутри, а через вышестоящие уровни. Это значит, что большая часть данных может быть «отсечена». Недостаточное использование прямых связей на одной ступени иерархии приводит к замыканию «горизонтальных» связей на более высоком уровне, к увеличению информационных потоков. Чтобы  избежать этого, необходимо предоставить больше прав низшим уровням управления.
Эффективное использование информации в управлении в значительной мере предопределяется принятой системой ее классификации. Предлагаемая классификация информации по организационным признакам позволяет выделить ее существенные характеристики.
Социальная информация представляет собой единство свободной и связанной информации. Свободная информация актуально существует в работе, в пространстве и во времени, во взаимодействии, обеспечивающем связи между управляющей и управляемой подсистемами, и обладает пространственно-временной структурой. Свободная (рабочая) информация образует входящие и исходящие потоки. Под входящим потоком понимается информация, нуждающаяся в преобразовании и которая затем формирует исходящие потоки, оседает в подразделениях, образуя массивы. Связанная (потенциальная) информация характеризует упорядоченность предприятия как кибернетической системы.
Оперативная информация на объекте управления под воздействием описывающей информации преобразуется в информацию управляющую, которая является продуктом процесса принятия решения. В результате распределения оперативной и управляющей информации рождаются ее потоки. Описывающая информация является составной частью связанной.
Полная информация складывается из потоков и массивов, взаимодействующих между собой и переходящих в свою противоположность.
Немаловажное значение имеет классификация информации по назначению – целеобразующая, мотивационная, справочная и комбинированная. Исходя из сущности процесса принятия решения, на базе переработки и оценки описывающей и оперативной информации, то есть на основе набора альтернатив и доводов, производится принятие решения – инструктивная информация (что и как делать), которая основывается и вытекает из мотивационной (почему, зачем).
При этом следует обратить внимание на адресность информации, как ее важнейшее свойство, так как она находит потребителя, для которого предназначена, а вне адресата – теряет свою полезность.
При классификации информации по отношению к целевой функции – о целях данной системы и о средствах достижения их с последующей разбивкой подмножеств на непосредственные и отдаленные цели и средства – существенным является создание системы, так как иногда то, что является целью данной системы, может быть средством для другой системы.
Классификация информации по назначению и отношению к целевой функции необходима для разработки логических проблем управления и моделей информационных процессов функционирующих объектов. При рационализации информационных потоков выделение необходимых сообщений позволит уяснить, являются ли воздействия непосредственными или отдаленными.
Информацию по отношению к управляющей системе делят на входную и внутреннюю. Классификация информации по типу связи включает подмножества номинальной, порядковой и количественной шкал. Номинальная шкала позволяет различать объекты, идентифицировать их; порядковая – установить соотношение между объектами по определенному признаку, распределив их по уровням, степеням важности и т.п.; количественная же – количественное соотношение между объектами.
Информация бывает первичной, не преобразованной и преобразованной – внутренней и выходной. Преобразованная информация характеризуется типом процедур, степенью и параметрами изменений.
Информацию делят на группы степеней: нулевую (основную, которой соответствует статистическое понятие признака), первую (группированную, отвечающую статистическому понятию показателя), вторую (характеризующую понятие статистической совокупности).
При делении основной информации теряется передаваемый смысл. Сгруппированная информация – определенная последовательность основных данных, характеризующихся своей однозначностью.
Временная классификация одна из важнейших. Она отражает протекание информационных процессов во времени, что является главным условием принятия оптимальных решений. В зависимости от подхода к временному признаку информация рассматривается с разных сторон: по обычной интервальной шкале (периодическая и непериодическая), по сопоставлению времени цикла управления с интервалом между сообщениями (условно – постоянная и условно-переменная), по относительному времени события, связанному с разграничением сообщений (начальных, промежуточных, конечных), и по относительному времени протекания процесса.
Сообщения с длинной интервала более года называются долгосрочными, от года до месяца – текущими, от месяца до смены – оперативными; в рамках смены условно считают сообщениями в реальном времени. Это является основанием для деления информации на условно-переменную и условно-постоянную. Так, в системе оперативного управления предприятием нормативы затрат труда и материалов условно-постоянные, а сообщения о фактических затратах – условно-переменные.
Классификации информации по времени в анализе и проектировании информационных систем, при решении вопросов обработки и передачи информации имеет особое значение. По стадиям процесса управления всю информацию можно разбить на шесть групп: нормативную, плановую, учетную, отчетно-аналитическую, коррекцию нормативных данных, связанную с возмещением затрат.
По структуре информация подразделяется на объективную (субъект и объект), признаковую (время и место, источник и направление, номер документа, порядковые номера строк и граф и т.д.), качественную и количественную (объем, плотность потока, емкость и т.д.).
Данная классификация видов социальной информации основана на требованиях делимости ее по классификационным признакам и объединения подмножеств в делимое множество (при этом исключается пересечение подмножеств). При создании классификации видов информации учтены рекомендации естественности классификации, то есть выбора существенного признака в качестве основания деления и упорядочения элементов внутри подмножеств.
Система информации является производной системы управления. Поэтому непрерывное совершенствование методов управления, структуры и организации функционирования преводит к постоянным изменениям состава, объектов, направлений потоков информации и режимов их передачи.
Анализ литературы и практики позволяет вскрыть резервы оптимизации ситемы организационной коммуникации: ликвидацию дублирующих потоков и параллельного учета; четкое определение иерархического уровня, которого должны достигать разного рода сведения; упразднение излишне дробных функционапльных подразделений; определение необходимого состава и количества показателей в соответствии с параметрами управления стадий процесса; распределение показателей по уровням управаляющей системы в зависимости от выполняемых задач и функций управления, а также допустимой продолжительности цикла управления; устранение дублирования показателей в различных потоках информации; введение информации, свидетельствующей об отклонениях факта от плана (нормы); увязка периодически документов со сроками регулирования соответствующих процессов; создание накопительных документов взамен разовых, унификацию форм документов и использование типовых текстов; установление системы ответственности, позволяющей снизить количество согласований документов; использование современных способов ведения делопроизводства (регистрация, учет и контроль, справочная работа, курьерская связь и т.п.);  эффективное использование комплексов средств техники управления (обработки, хранения и передачи информации); разработка рациональной системы организации и др.
Система коммуникации должна выдавать соответствующим руководителям только четкую информацию, которая выходит за рамки саморегулирующейся системы управления и требует определенных действий со стороны руководителей.
Трудоемкость информационных процессов зависит от обработки и оформления документов, что выступает главным экономическим критерием оптимизации системы коммуникации. Трудоемкость обработки – основной показатель эффективности управленческого труда и критерий направления механизации и автоматизации наиболее трудоемких операций.
Методология выбора критериев и направлений совершенствования систем коммуникаций в управлении должна основываться на показателе повышения производительности труда. Его уровень обуславливается совокупностью экономических факторов, количеством и качеством труда, степенью использования средств техники управления, организацией управленческого процесса, сокращением численности работающих и т.д. Поэтому важным является исследование всей совокупности компонентов системы коммуникации.
Между понятиями система и информация существует связь. И систему, и информацию рассматривают как меру потенциальной упорядоченности, сложности и т.д. Поскольку информация отражает общие свойства систем различной природы, она является основой системных исследований. Понятие информации применяется при построении общей теории систем. Поэтому мы рассматриваем информацию как условие потенциала системного исследования.
То, что процессы сбора, передачи, хранения и эффективного использования информации стали предметом специального изучения, объясняется острой социальной потребностью в автоматизации процессов управления. При этом прежде всего  возникла необходимость определения способа измерения информации, т.е. на первый план выдвигается количественный подход.
Современная теория информации создавалась на основе развития средств связи – телеграфа, телефона, радио,телевидения и т.д. Решение проблем надежности информационного канала и скорости передачи информации по заданному каналу связи (его пропускной способности) требовало количественного анализа процесса передачи информации. Таким образом, теория информации формировалась по мере решения определенных технических задач, создания эффективных методов передачи информации. При этом допускалось абстрагирование материаьной формы и конструктивных особенностей канала передачи информации. Постановка проблемы в общем виде позволила перейти к математической форме, обладающей еще большей степенью общности и более широкой областью применения теории информации.
Попытки применения теории информации в экономических исследованиях показали необходимость изучения ее качественного аспекта.
Гегель в «Науке логики», анализируя основные категории человеческого мышления, указал на их естественную последовательность: анализ бытия, представляющего собой внешность вещей и явлений, начинается с качественного определения, переходит затем в количественный анализ и заканчивается единством качества и количества, т.е. качественным количеством.
Переход от качественной к количественной стороне понятия всегда сопровождается некоторым его обеднением. Никакая количественная теория не может охватить все аспекты качественного представления, проявлений его потенциала. Вот почему исследование в любой области познания начинается с анализа качественной определенности данной области. Оно представляет собой, с одной стороны, обобщение исторического развития определенного научного знания, а с другой – следствие логического анализа основных этапов этого процесса. Прослеживая формирование теории информации и ее качественного аспекта, целесообразно рассмотреть каждый из них.
Историческая справка становления теории информации такова. Теория информации как наука развивалась своеобразно. В становлении ее большую роль сыграли труды американских ученых К.Шеннона, Н.Винера и всемирно известного русского физиолога А.П.Павлова, который еще в 30-е годы вплотную подошел к сравнению мозга с электрическими переключательными системами. Уже около ста лет, начиная с работ Дж.Максвелла и И.А.Вышнеградского, учеными разрабатывается теория регулирования систем с обратной связью. В начале нашего века в Екатеринославе Я.И.Грдина опубликовал работы по динамике живых организмов, в которых  рассматривались динамические системы «с волевыми связями». Перечень ученых, которые внесли определенный вклад в формирование теории информации, можно продолжить. Сам Н.Винер, например, ссылается на работы русских ученых – А.Н.Крылова, Н.Н.Боголюбова, Н.Н.Колмогорова и П.А.Козуляева. В.И.Шестаков независимо от К.Шеннона открыл применимость математической логики Дж.Буля для исследования переключательных схем. Заслуживает внимания работа А.А.Богданова «Всеобщая организационная наука (тектология)». Ее автор во многом был предшественником Н.Винера, по крайней мере, в системной части кибернетики.
Используя в своих работах понятия «передача информации», «канал информации», «количество информации», эти и другие авторы способствовали тем самым созданию фундамента новой теории. Известная работа К.Шеннона, которую принято считать основополагающей в развитии теории информации, называлась «Математическая теория связи». Это наименование точно отражало ее содержание. Заслугой К.Шеннона следует считать то обстоятельство, что он рассмотрел основные проблемы техники связи, сведя их в единую строгую систему математических построений и выводов.
Так как теория информации разрабатывалась главным образом на основе теории техники связи, которая игнорировала содержание передаваемой информации, сам термин «информация» и понятия, связанные с процессами информирования, долгое время не были определены.
Впревые понятие «количество информации» появилось в работах Р.Фишера (1921 г.) по вопросам математической статистики. В результате количество информации в передаваемом по каналу связи сообщении стали определять, пользуясь формулой K = BT, где  К – количество передаваемой информации; В – ширина полосы частот сигналов,используемой для передачи; Т – продолжительность передачи сообщения, преобразованного в сигналы.
Американский инженер Хартли вводит еще один аргумент, влияющий на количество информации в передаваемом сообщении:
I = 2ВТ, где I - количество переданной информации; S – число поддающихся различению ступеней амплитуды сигнала.
С 1928 г. известна формула Хартли, в которой в качестве практической меры информации был принят логарифм возможных последовательностей символов:
Н = nS или Н = , где Н – количество информации; n –число выборов;  S – число первичных символов, возможных при каждом выборе;  - число различных последовательностей символов.
Наконец, в 1948 г. К.Шеннон вывел формулу, ставшую основой количественной теории информации:
Н = -
Она выражает энтропию множества n вероятностей , ,…, и в числовом виде описывает «количество информации» (возможность выбора, неопределенность).
Формула применяется также в следующем виде:
Н = - k,
где m – число символов (элементов), из которых может быть составлено сообщение; k – число символов в одном сообщении; - вероятность появления i -го элемента в сообщении.
Из формулы следует, что Н=0 только тогда, когда одна из вероятностей равна единице (т.е. все остальные вероятности равны нулю). Это есть состояние определенности, или уверенности.
Таким образом, утверждение, что из множества событий, каждое из которых потенциально может наступить с определенной вероятностью, одно действительно наступает и сводит неопределенность к нулю, позволяет, по словам Шеннона, рассматривать величину как разумную количественную меру возможности выбора, т.е. меру количества информации.
Когда все вероятности равны между собой (Р = 1/n), величина Н принимает максимальное значение: Н = n.
На основании этой формулы за единицу информации было принято такое ее количество, которое соответствует утверждению, что произошло одно из двух равновероятностных событий. В соответствии с выведенной еще раньше Хартли: Н = n.
Таким образом, понятие «количество информации» складывалось путем разумного терминологического соглашения, основанного на математической формуле. Однако само по себе оно объясняет только количественный аспект. Согласно классической концепции информации последняя рассматривается как вероятность поступления сигнала в канале связи, мера устранения неопределенности знания у получателя сигнала (сообщения) о состоянии передатчика или о некотором событии.
Информация и неопределенность. С ростом знаний всегда уменьшается неопределенность тех или иных потенциальных событий в изучаемой области. Неопределенность, с количественной точки зрения, легко выражается вероятностью. Чем меньше вероятность того или иного потенциального события, тем больше его неопределенность. Именно изменение неопределенности в связи с изменением знаний и описывает количественная теория информации.
Определенность – понятие противоположное неопределенности. Возрастание неопределенности означает уменьшение определенности и наоборот. Понятия определенность и неопределенность легко переводятся в понятия упорядоченность и неупорядоченность. К.Шеннон считал, что информация, связь, в процессе которой устраняется неопределенность, а Н.Винер отождествлял ее с мерой упорядоченности.
Специфика того или иного явления выражается не одним каким-либо свойством, а их набором. Качественная сторона явления состоит не только в совокупности этих свойств, но и в наличии определенной потенциальной функциональной связи между ними. Изучая свойства явлений, мы расширяем область познаваемых объектов – предметов и явлений действительности, обладающих чертами потенциала неопределенности, упорядоченности и неупорядоченности. Это означает, что предметом количественной теории информации могут быть любая вещь, явление, событие, обладающие свойствами, аналогичными соответствующему свойству информации как знания. При таком подходе очевидным становятся односторонность количественной теории и принципиальная неограниченность области ее применения.
Определенность и неопределенность, упорядоченность и неупорядоченность – свойства, присущие познанию так же, как и любому потенциально существующему явлению действительности. Однако из этого общего положения еще нельзя сделать вывод о безусловной применимости теории информации ко всем вещам и явлениям. Для окончательного решения вопроса необходима соответствующая идеализация рассматриваемого явления. Сущность этой процедуры заключается в придании реальным объектам такой потенциально мысленной формы, которая бы не исключала возможности применения теории информации в данной области познания.
Теоремы К.Шеннона описывают некоторую идеализированную ситуацию. К реальным процессам они применимы в той мере, в какой эти явления приближены к идеализированным условиям. Именно благодаря идеализации можно рассматривать любую потенциальную последовательность знаков как несущую информацию, независимо от того, заключен в ней какой-нибудь реальный смысл или нет. Всякий процесс передачи информации в большей или меньшей степени можно приблизить к идеализированной ситуации, т.е. чем дольше идет передача по данному каналу, тем более он приближен к идеализированному каналу теории информации.
В реальном акте передачи информации смысловая ее сторона существенна лишь в том случае, если информацию получает человек. Если же информацию в конечном счете использует машина, смысловая ее сторона не влияет на последовательность знаков сообщения.
Процесс познания сводится к тому, что на основе некоторой потенциальной качественной неопределенности проводится количественный анализ. Результат последнего – некоторые качественные аспекты познания, определяемые самой количественной теорией. Таким образом, неопределенность рассматривается как потенциальный качественный аспект количественной теории информации.
Информация как выбор. Присущий процессу познания отбор (выбор) подходящих вариантов из некоторого их потенциального множества на протяжении долгого времени развития теории информации показал, что понятие потенциального выбора играет существенную роль в любой стадии процесса познания и особенно на ступени абстрактного мышления. Сам математический аппарат теории информации, по существу, подсказывает именно этот вывод.
В работе электронно – вычислительной машины потенциальный выбор представляет собой основной метод переработки информации. Обобщая практику работы вычислительной техники, можно сказать, что сущность процесса переработки состоит именно в выборе подходящих потенциальных вариантов. Поэтому для процесса мышления с участием ЭВМ необьходимы некоторый источник случайных событий и система, способная осуществлять выбор из этого потенциального множества событий.
Определение информации через выбор содержалось, между прочим, в той форме количественной оценки информации, которую предложил Хартли. Если мы имеем некоторую задачу, то можно ставить вопрос об априорно возможных ее решениях. Если при этом все они равновероятны, то мы получим тот случай, для которого Хартли предложил свою меру количества информации. Пусть задача имеет N – какое-то число вероятных решений. Тогда I = N, где I – количество информации, а N – число априорно равновозможных исходов. Это означает, что сообщение, дающее нам возможность выбрать один из N случаев, имеющихся априорно для сообщения, несет информацию, пропорциональную логарифму числа исходных потенциальных вариантов.
Ясно, что проблема выбора связана здесь непосредственно с проблемой неопределенности. Информация рассматривается с точки зрения возможности устранить потенциальную неопределенность. А единицей информации уславливаются считать то ее количество в сообщении, которое сокращает наше неведение ровно вдвое.
Многократное повторение выбора нуждается в получении многих единиц информапции. В результате I единиц информации сужают область вывбора в  раза. Нетрудно понять, что если сообщение указывает на единственный вариант из равноправных 64-х, то оно несет шесть единиц информации, из 128 – семь и т.д. Во всех этих случаях количество информации равно степени, в которую нужно возвести двойку, чтобы получить число равноправных вариантов выбора.
Итак, если сообщение указывает на один из N равноправных вариантов, то оно несет количество информации, равное N. (Единица информации получила название «бит». За ним кроется сокращение английских слов binary digit – двоичная единица). Если рассматривать зависимость количества информации от числа вариантов выбора, то окажется, что количество информации равстет далеко не так быстро, как число вариантов выбора. Если широта выбора увеличивается в геометрической прогрессии, то информация  - в арифметической. Это свойство информации трудно воспринять со всей четкостью, но оно проявляется во многих случаях, когда ведется отыскание нужного потенциального варианта среди массы подозреваемых. Несколько лишних бит иногда приводит к окончательной разгадке сложной задачи.
Ситуация, когда число априорно возможных решений конечно и все они равновероятны, для теории информации является элементарной. В общем случае, когда вероятность каких-либо исходов различна, для выбора используют формулу Шеннона. Согласно этой формуле исходная энтропия
Н = - k,
где  - вероятность отдельного исхода решаемой задачи. Сумма равна единице.
Если обозначить априорно возможные исходы через,,…, ,…,, то им будут соответствовать вероятности , , …, , …, .
Нетрудно заметить, что формула Шеннона переходит в формулу Хартли при = = …= = …= .
Таким образом, процесс выбора, который так очевиден в формуле Хартли, описывается формулой Шеннона. Разница только в том, что формула Шеннона предполагает более конкретную ситуацию, чем формула Хартли.
Представление об информации как о потенциальном выборе дает возможность показать объективный качественный смысл применения логарифмов при оценке количества информации. Если информация связана с процессом выбора определенного события из некоторого множества, то можно поставить вопрос о его способе. Простейшим из них является последовательный перебор всех потенциальных событий. При таком подходе естественно рассматривать информацию как величину, прямо пропорциональную числу событий. Если выбор осуществляется путем деления множества событий на части, то число операций будет пропорционально логарифму этого числа. В качестве основания можно взять число, которое указывает, каким образом производилось деление множества. Таким образом, логарифм в формуле, определяющей количество информации, характеризует метод определения самого количества.
Естественно задать вопрос: как обстоит дело в реальных системах, перерабатывающих информацию; какой потенциальный метод выбора применяется в них? Ответ на этот вопрос является очень важным для конструирования соответствующих устройств. В психологии имеется экспериментальный материал, позволяющий утверждать, что, повидимому, именно подход последовательного деления, разбиения множества применяется нервной системой при переработке в ней информации.
Информация как характеристика сложности. Третьим аспектом качества информации выступает ее свойство быть характеристикой потенциала сложности любой системы. Если первые два свойства – определенность и неопределенность тех или иных событий, а также сам процесс потенциального выбора более или менее непосредственно содержатся в качественной характеристике знания и познания, то о потенциальной сложности как свойстве систем этого сказать нельзя. Мысль об информации как о выражении степени потенциальной сложности возникает прежде всего постольку, поскольку речь идет о материальных структурах, построенных из некоторых элементов.
На первый взгляд естественно оценивать сложность той или иной системы по числу элементов в ней. Но опыт исследований в самых различных областях науки свидетельствует, что в действительности необходимо учитывать не только элементы, но и потенциально возможные между ними связи. Эти связи постоянно изменяются и, следовательно, переводят систему в разнообразные состояния. Подсчитано, что при семи элементах (рабочая сила, оборудование, материал, энергия и др.), связь между которыми либо есть, либо отсутствует, система может иметь  состояния.
Французский консультант по вопросам управления Грейкунас разработал математическую формулу, описывающую экспоненциальный рост сложности связи при увеличении числа подчиненных. Если р – число подчиненных, то количество взаимосвязей всех видов определяется из зависимости р.
Между совокупностью элементов и формой их не может быть однозначной зависимости. Содержание (элементы) определяют не конкретную форму связи, а множество потенциально возможных систем.
Рассмотрим случай, когда имеется конечное число различных элементов. Если не дано больше никаких конкретных свойств, то можно считать, что в данном множестве потенциально возможны между элементами все связи. Это самое слабое из всех ограничений, которые могут быть наложены на систему в целом. Для такого случая допустимы все мыслимые (абстрактно возможные) потенциальные структуры. Единственное ограничение – число самих элементов. Тогда количество возможных систем будет максимальным и все они окажутся равноправными и равновероятными.
Применяя формулу количества информации, получим, что реальная система, оценивая по отношению к указанным предположениям, несет информацию  = N, где N=f(n). Количество информации определяется через N. Здесь N – число возможных систем из n элементов и поэтому является функцией n.
Понятие множества само по себе не приписывает элементам никаких свойств, кроме потенциальной способности отличаться друг от друга. В действительности же элементы могут различаться лишь постольку, поскольку они обладают какими-либо свойствами. Способность процессов, свойств, отношений отличаться от остальных, быть чем-то особенным, своеобразным – это не что иное, как отрицательное выражение определенности процесса, свойства, отношения, т.е. качества. Таким образом, понятие множества логически выводится из понятия качества и представляет собой своего рода переход от общефилософского понятия к конкретно математическим представлениям.
Информация как разнообразие. Рассматривая понятие информации и те качественные потенциальные аспекты, которые связаны с ее количественной теорией, мы по сути исходим из идей Шеннона, развитых им в процессе анализа проблем, возникающих при передаче информации по каналам связи. Однако такой подход содержит в себе элементы субъективности. (Например, при определении количества информации основой служит учет априорной вероятности событий). По нашему мнению, определение вероятности тех или иных потенциальных событий в значительной мере зависит от уровня знаний. Поэтому следует рассматривать определение априорной вероятности как функцию уровня нашего знания об объекте.
В теории Шеннона процесс передачи информации принят бесконечным, что позволяет исключить индивидуальные особенности  ее получателя. Чтобы уровнять всех возможных получателей, конкретный получатель информации, обладающий определенными знаниямии способностью предвидеть априорную вероятность события, заменяется типичным получателем сообщений со средними способностями определенния априорной вероятности событий. Такой усредненный получатель информации должен обладать соответственным уровнем знаний. Это заставило искать новые пути интерпретации теории информации. В часности, необходимо было освободить понятие информации от момента субъективности. Так, У.Р.Эшби определил информацию через понятие «разнообразие». В данном случае количество информации можно рассматривать как меру потенциального разнообразия. Эшби отмечает, что такой подход позволяет использовать разные методы определения количества информации как количества потенциального разнообразия – в частности, рассматривать разнообразие как количество различных элементов. Однако на наш взгляд более общим и удобным является теоретико-множественный способ логарифмического выражения количества разнообразия. статистический подход к передаче информации как к процессу легко может быть переведен в эту форму. Всякая передача информации представляет собой последовательность состояния передатчика и приемника, которую можно рассматривать как потенциальное множество состояний. Таким образом, понятие теории информации легко переводится на язык теории множеств или на язык разнообразия.
Оценивая информацию как разнообразие, мы тем самым охватываем не только область существующего, но и область возможного, так как, оценивая количество информации или количество разнообразия, можно учесть реально существующее разнообразие. Тогда количество информации как количество разнообразия, во-первых, будет выражаться логарифмом числа различных элементов данной области, взятым по некоторому основанию. Во-вторых, в качестве элементов множества можно рассматривать и область возможного. Тогда количество информации как количество разнообразия будет представлено логарифмом числа потенциально возможных элементов (или состояний). 
Само по себе разнообразие не является собственно свойством вещей, а зависит от подхода к ним. В одной и той же области можно обнаружить разнообразие. Так, например, организм можно рассматривать как множество органов, из которых он состоит. Однако тот же организм можно разложить на множество клеток, и тогда количество разнообразия в нем значительно возрастет. Данный процесс можно продолжать, переходя ко все более тонким уровням организации. Не вызывает сомнения тот факт, что в одном и том же явлении можно по-разному оценивать количество разнообразия. Каждый объект действительно обладает разными уровнями организации, и количество разнообразия меняется от уровня к уровню. Каждый уровень организации имеет свое количество информации как количество разнообразия. То обстоятельство, что сам объект во всех отношениях обладает неодинаковым количеством разнообразия, дает возможность  в зависимости от целей получать какое-то количество разнообразия. Эта точка зрения позволяет применять теорию информации при оценке уровня организации потенциально возможных систем. Чем сложнее система, тем больше в ней элементов, образующих некоторое множество или разнообразие.
Если правильно выбрать исходный уровень организации, который служит своеобразной точкой отсчета, то можно показать, как идет накопление информации. С этой точки зрения любой объект – сгусток информации. Такой подход позволяет в терминах разнообразия описывать поведение сложных динамических систем. Если система принимает ряд последовательных состояний, то в силу этого она обнаруживает потенциальное разнообразие состояний, развернутых во времени. При оценке той или иной системы приходится учитывать множество возможных линий поведения. Их совокупность должна исчерпать все множества возможных состояний системы.
Таким образом, анализ разнообразия связан с выяснением отношения реализованного множества состояний ко всему возможному множеству. Все действительные объекты представляют собой ограниченное разнообразие возможных состояний. Через это понятие, т.е. через ограничение разнообразия, можно представлять информацию как определенность вещей и явлений. Всякая вещь представляет собой ограничение разнообразия. Ничем не ограниченное потенциальное разнообразие равно неопределенности.
Информация и энтропия. Мера статистического потенциального разнообразия исходов опыта (практика всегда оставляет место для неопределенности исхода очередного опыта) именуется энтропией. Сообщение об исходе опыта снимает неопределенность, доставляя количество информации, равное уменьшению энтропии. Следовательно, энтропия есть мера недостающей информации о состоянии системы. По знаку она противоположна информации. Поэтому количество информации отождествляется с отрицательной энтропией – негэнтропией.
Энтропия системы тем выше, чем больше в ней степеней свободы. Так, с усилением неопределенности производственной системы (поломки оборудования, брак, невыход на работу) повышается и ее энтропия. В этом плане управление представляет собой антиэнтропийный процесс. Следовательно, чтобы производительная система могла нормально функционировать, нужна достаточная информация о производственных явлениях и способах воздействия на них.
Понятие энтропии используется не только в науке управления. Оно введено в молекулярно-кинетическую теорию статической физики. Основная формула Шеннона – количества энтропии – аналогична формуле Больцмана, но последняя является частным случаем первой. В ней коэффициент перед знаком суммы имеет вполне определенный физический смысл и размеренность, междлу тем как в формуле Шеннона этот коэффициент – абстрактное число, определяемое из условий задачи.
Но Больцман первый предпринял попытку дать содержательное понятие энтропии. Он предложил своеобразную модель, согласно которой любое состояние газа имеет определенную вероятность. Оказалось, что для газа наиболее вероятно состояние хаотического движения молекул. Руководствуясь молекулярно-кинетической теорией, можно рассматривать энтропию как состояние хаотического движения молекул. Такая интерпретация понятия энтропии стала общефизической, а закон ее возростания в изолированной системе рассматривается как тенденция перехода от упорядоченности к беспорядку.
Существует ли аналогичная связь между информационными и энергетеческими процессами? Рассмотрим для этого «Демон Максвелла». Извесный английский физик Д.Максвелл рассуждал следующим образом. Предположим, что сосуд с газом разделен стенкой с дверцей. Дверцей управляет маленькое существо – «демон», обладающее способностью различать быстрые и медленные молекулы газа. Управляя дверцей, «демон» мог бы собрать в одной части сосуда все медленные молекулы, а в другой – все быстрые, т.е. вопреки второму началу термодинамики он оказался бы в состоянии уменьшить энтропию замкнутой системы, которой является сосуд с газом. Если оба отделения сосуда соединить тепловым двигателем, то он будет вырабатывать энергию, т.е. получится вечный двигатель. Было понятно, что подобный «демон» практически невозможен, однако решить этот парадокс теоретически долгое время не удавалость. Между тем Л.Сциллард в 1929 г. решил его весьма просто. Иллюзия «вечного двигателя» второго рода на примере «демона Максвелла» возникла потому, что игнорировались затраты энергии на получение информации о скорости движения молекул. Дело в том, что для того, чтобы различать быстрые и медленные молекулы, необходим один бит  информации, который следует передать «демону». На это нужно потратить минимум именно той энергии, которую может создать машина с «демоном» внутри. «Демон» не может действовать, не получая информации о скорости движения. А информация представляет собой отрицательную энтропию. Понятие энтропии газа и энтропии как меры неопределенности системы в данном случае совпадают. Изменение же энтропии газа – это внешняя и внутренняя работа, выраженная в каллориях на единицу газа. Таким образом, для получения целостной картины реального мира к четырем известным категориям – материи, движению, пространству и времени – оказалось необходимым добавить понятие информации. Информационные процессы направлены от настоящего к будущему. Их необратимость выражена в характеристике энтропии.
Возрастанию беспорядочности противопоставляются процессы информации, которые вносят порядок в хаос. В этом и проявляется важнейшее потенциальное свойство информационной функции в системе управления.
Отдельно следует подчеркнуть ту мысль, что, если признавать информацию как пятое начало мира, то вправе говорить о коммуникативном аспекте информации. Наше исследование посвящено проблеме коммуникации в системе управления, поэтому в этом плане мы выделяем информационный аспект коммуникации.

3.1.3. Потенциал организационно-коммуникативного аспекта
управленческого труда

Труд вообще делится на физический и умственный, но деление это условное, так как в чистом виде он не существует. Физический труд не может осуществляться человеком без мыслительного процесса, а умственный труд содержит элементы физического. Поэтому правильно говорить о преимущественно физическом или умственном труде. На практике работники умственного труда, например, до 5% своего времени заняты физическим трудом.
Управленческий труд – одна из разновидностей умственного труда. Он связан с преобразованием информации и принятием решений.
Обычно умственный труд делят на три вида. К первому относят труд, результатом которого является готовый продукт в виде книг, картин и других произведений науки и искусства, которые существуют отдельно от их  создателей. Второй характеризуется тем, что продукт его труда неотделим от трудового акта (например, у лектора, преподавателя, артиста и т.д.). Третий связан с материальным производством, работники этого вида труда непосредственно заняты в производстве материального богатства.
Все три вида умственного труда присущи управленческому. Действительно, управленческое решение, как продукт в сфере управления, существует отдельно от того, кто его выработал в виде приказа, распоряжения, инструкции и т.д. Руководитель, доводя до исполнителей свое решение, выступает как лектор, пропагандист и т.д. В данном случае налицо второй вид умственного труда. Наконец, третий вид умственного труда подчеркивает управленческий труд как особый в управлении общественным производством [см.§2.1].
Управленческий труд по Й.Кхолу состоит из «суммы управленческих процессов, т.е. мероприятий, с помощью которых управленческий работник обеспечивает реализацию отдельных задач или проблем, которые мы можем назвать управленческими ситуациями» [47, с.34]. Далее он отмечает, что «управленческий процесс распадается на фазу принятия решений и на фазу коммуникативного действия, причем только во второй фазе возникают социальные связи между управляющими и управляемыми, является исходным моментом трактовки структуры управленческого труда» [47, с.47].
По Й.Кхолу назначение коммуникационного действия управленческого работника как специфического выражения конкретного акта поведения заключается в обеспечении оптимапльной реализации принятого решения. Таким образом, фаза коммуникационного действия выступает в роли инфраструктуры системы управления как его вспомогательного элемента, как способов и средств, направленных на реализацию главного в управлении, – принятия решений. Но не только это вытекает из сущности фазы коммуникационного действия, рассматриваемого в широком смысле в качестве исходного  момента трактовки структуры управленческого труда. Фаза коммуникативного действия включает две главные подсистемы: подсистему управленческих работников и подсистему социальных связей между управленческими работниками.
Управленческих работников при этом можно разделить на четыре категории: 1) полностью занятые управленческим трудом от принятия решений до организации учета и конторля (руководители и их заместители учреждений, предприятий, их структурных подразделений, а также руководители подразделений, относящихся к производственному персоналу). Общими функциями, составляющими содержание их управленческого труда, являются объединение и координация деятельности людей, направленных на прогнозирование, постановку цели, сбор и анализ информации, принятие и осуществление решений; 2) частично занятые выполнением управленческих фукнкций (диспетчеры аппарата управления, инспекторы, ревизоры, табельщики, учетчики, нарядчики, бухгалтеры, счетоводы-статистики, операторы счетномашинных станций). Они занимаются сбором, обработкой, хранением и анализом информации, организации учета и контроля; 3) секретари, делопроизводители, машинистки, рабочие и служащие, обслуживающие аппарат управления и относящиеся к вспомагательному персоналу. Труд их связан с управленческими делами, но сами они собственно управленческих функций не осуществляют; 4) специалисты предприятий, организаций и их структурных подразделений (инженеры, техники и другие, частично занятые управленческим трудом, частично научно-технической подготовкой производства) [3, с.181-183].
В обществе управленческий труд выступает в качестве всеобщей социальной функции. Как отмечает В.Г.Афанасьев, «управление не может быть сведено к одной из управленческих функций, так же как и управленческий труд – к ее реализации. Только все функции в их единстве и взаимосвязи характеризуют социальное управление, равно как и все основные виды управленческого труда, вытекающие из реализации этих функций, опять-таки в единстве и взаимодействии, характеризуют управленческий труд как специфическую форму деятельности человека – субъекта управления. И отнюдь не случайно некоторые исследователи считают, что существует относительно самостоятельная функция руководства, интегрирующая все другие функции в единственный ансамбль системы» [3, с.128-129].
Так, Г.Х.Попов пишет, что «интегрирующую функцию в управлении мы называем руководством. Оно призвано объединять в ансамбль и планирование, и организацию, и мотивацию. Именно оно призвано преодолевать диспропорции между отдельными функциями управления. На практике к функции руководства относят иногда и частные функции, например, контроль или установление целей. Но теоретически функция руководства – это именно функция синтеза, интеграции. Функция руководства – это как бы мозг всего управления, его центральная нервная система. Поэтому все прочие функции можно назвать функциями частными» [63, с.148-149].
Выше мы рассмотрели общие функции управления, которые осуществляются любой управляющей подсистемой при управлении любой управляемой без учета ее специфики. Эти функции, отражающие субъект управления (черты самого управления), называются организационными в отличие от функций хозяйственных, отражающих объект управления. В ГОСТ 24525.0-80 «Управление производственным объединением и промышленным предприятием. Основные положения» даются следующие типовые элементы управленческого цикла, общие для всех функций: прогнозирование и планирование; организация работы; координация и регулирование; активизация и стимулирование; контроль, учет и анализ. Сопоставление этого выбора общих функций с предложенными разными учеными, приведенными выше, показывают, что все они в конечном итоге могут быть сведены к функциям предварительного, оперативного и заключительного управления.
При определении перечня конкретных функций тот же ГОСТ 24525.0-80 рекомендует руководствоваться типовым составом, допуская объединение или расчленение отдельных функций с учетом масштабов специализации и структуры объекта. Следует отметить, что различные авторы по-разному называют эти функции: специальными, специализированными, специфическими и т.п. Приведем пример специальных функций. Для планово-экономического отдела организации характерны следующие функции: планирование, учет и анализ использования средств на капремонт основных фондов; планирование, учет и анализ объема реализованной и товарной продукции; планирование технико-экономических показателей; планирование себестоимости; планирование отдельных позиций плана себестоимости: топлива, амортизации, прочих денежных затрат, всего сводного плана себестоимости по смете.
 Эти специальные функции управления являются результирующей взаимодействия подсистем целевых и функциональных системы управления, основными из которых являются соответственно «Управление выполнением программы» и «Перспективное и текущее технико-экономическое и социальное планирование». А что в таком случае выступает в качестве обеспечивающей подсистемы? Согласно ГОСТ 24525.0-80 сюда относятся информационное и правовое обеспечение, нормативное хозяйство, делопроизводство и оснащение оргтехникой, другими словами все то, что можно отнести  к инфраструктуре управления. Относится сюда, на наш взгляд, и коммуникационное обеспечение (приложение 2).
Поэтому одну из разновидностей управленческого труда – труда по сбору и преобразованию информации, т.е. информационного труда, следует также отнести к инфраструктуре управления. Информационная функция, как и коммуникационная (в широком смысле это одна функция - коммуникационная), присуща всем стадиям управления, ибо без информационного труда невозможно реализовать любую другую функцию. Только посредством информационного труда данные преобразуются в информацию, необходимую для принятия решения.
Одним из принципов классификации функций управления Г.Х.Попов называет «управленческий технологический, в соответствии с которым выделяются функции сбора информации, анализа, принятия решения и т.д.» [63, с.151]. Таким  образом, информационную и коммуникационную функции можно отнести к разряду управленческих технологических.
Мы привели в качестве примера специальные функции деятельности работников ПЭО, включающего сектора ТЭП (8 человек), стоимостных показателей (6 человек), смет и цен (5 человек), у которых годовая трудоемкость обработки и оформления документированной информации составляют соответственно 17939 чел.-ч, 13968 чел.-ч, и 9292 чел.-ч при общем количестве показателей в документах, обрабатываемых в секторах, 41525, 265536 и 13256. Для полноты характеристики информационного труда этих работников отметим, что в среднем по отделу подготовительно-заключительное время в бюджете рабочего дня (получение, поиск и подбор документации, получение задания и др.) составляет 7,8%, оперативное время (выполнение расчетных и описательных работ, беседы по телефону, консультации у других работников и др.) – 84,6%, потери рабочего времени – 1,3%, средняя непрерывность трудового процесса (общее время работы, деленное на количество записей о действиях работника в течение дня) – 45,8%, коэффициент дисциплины труда (разность между единицей и величиной, получаемой при делении потерь времени, зависящих от работника, к общему времени наблюдения) – 0,93.
С целью более широкого изучения потенциала организации труда работников отдела анализ трудовых операций необходимо дополнить исследованием системы коммуникационных связей между работниками. Базой для этого служат данные хронометража работников отдела и их социометрические характеристики о межличностных коммуникациях в процессе работы.
На основании построения социограмм индивидов, секторов ПЭО была построена общая социограмма отдела (рис.3.4). При этом для простоты не учитывались коммуникационные связи отдела с окружающей средой. На схеме числами обозначены работники отдела: 1 – начальник отдела; 2 – зам.начальника отдела; 3 – начальник сектора (старший инспектор) технико-экономического планирования (ТЭП); 4 – начальник сектора (старший инженер) себестоимости и прибыли; 5 – начальник сектора (старший инженер) смет и цен. В сектор ТЭП входят работники 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13; во второй сектор – работники 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20; в третий сектор – работники 21, 22, 23, 24, 25.
Схема социограммы отдела построена на основе опроса работников, как часто они контактируют друг с другом (раздавался работникам специальный вопросник). В результате были определены группы, в которых индивиды контактируют чаще друг с другом. При этом линии (связи) на социограмме обозначают регулярные или устойчивые каналы связи. Некоторые контакты двусторонние, а некоторые – односторонние. Линии с двумя стрелками связывают индивидов 1 и 15, 6 и 3 и т.д., тогда как однонаправленные связи действуют между индивидами 1 и 16, 6 и 7 и т.д. Линии с одной стрелкой изображают однонаправленные коммуникативные контакты. В действительности некоторая часть контактов, определенных в результате анализа хронометражных наблюдений и названных односторонними, по-видимому, иногда включали значительную долю взаимных контактов, поскольку трудно выработать критерии, позволяющие четко проводить различия между взаимной и однонаправленной коммуникациями.
Основными классификационными признаками, позволяющими выделить группы в социограмме отдела, являются: 1) частота связей (контактов) индивидов; 2) целенаправленность контактов между индивидами, т.е. направленность на выполнение какой-либо функции или комплекса функций (например, планирование отдельных позиций плана себестоимости: топлива, амортизации, прочие денежные затраты и всего свободного плана себестоимости по системе).
В отделе определены шесть основных групп: А, Б, В, Г, Д и Е. Выделена дополнительная группа Ж. Группа – это система, элементы которой относительно чаще взаимодействуют и обладают некоторой целенаправленностью.
Группа А составлена из элементов 4, 14, 15, 26, 17, 18, 19, 20; группа Б – из 3, 6, 9, 12, 13; группа В – из одного элемента 11; группа Г – из 7 и 8; группа Д – из 5, 21, 22, 24, 25; группа Е – из одного элемента 23; группа Ж – из 1 и 2, является «связной» группой.

В социограмме отдела индивиды 6 (балансы), 21 (объем капитальных ремонтов), 7 (объем реализованной и товарной продукции) служат «мостиками», поскольку они принадлежат одной коммуникативной группе и связывает ее с другой, соответственно: группой Г элемент 7, группой А элемент 14, группой А элемент 18 и 19, группой А элемент 15, группой А элемент 14.
Группы В и Е состоят из  одного элемента, соответственно 11 и 23 и выступают «изоляционистами»: у них мало контактов в секторах, где они работают. Причем, частота, устойчивость контактов у этих элементов различная. Можно считать, что элемент 23 «забронировал» себе место в секторе хотя бы потому, что одной из его функций является организация прейскурантного хозяйства, необходимого атрибута работы всего сектора. Что же касается элемента 11, то он имеет более устойчивую связь (их функции взаимозависимы) с элементом 18 группы А. Связь же его с элементом 19-й группы можно считать случайной, вызванной взаимозаменяемостью (элемент 19 производил расчет удельно постоянных затрат по центральному предприятию электрических сетей в силу обстоятельств как исключение).
Группа Ж является «связной» группой. Назначение ее состоит в том, что она объединяет на межличностной основе все остальные группы системы, тогда как сама она не принадлежит ни к одной.
Индивиды 1 и 2 в построенной социограмме отдела связывают группы и составляющие их элементы: А (4,14,15), Б (3,6,10), В (11) и Д (5,21). Если «связную»группу удалить из сети, то последняя станет менее интегрированной и взаимосвязанной.
Наложением схемы неформальных связей социограммы на формальную организационную структуру отдела определим степень их соответствия друг другу.
Сектор ТЭП включает 9 работников. Анализ коммуникативных связей в этом секторе позволил выделить три группы – Б, В, Г.
Группа Г состоит из двух индивидов (7 и 8). Основная функция их работы включает планирование, учет, анализ и отчет объема реализованной и товарной продукции энергосистемы. Индивиды 7 и 8, работая в секторе, образуют полуизолированную диаду, поскольку почти не контактируют с остальными работниками.
Наличие диады 7 и 8 в отделе можно объяснить свойством целостности системы.
Таким образом в части группы Г формальная структура мало корреспондирует с неформальной.
Группа Б состоит из индивидов (3,6,9,10,12,13), все они работники сектора ТЭП. Анализ содержания работы этих индивидов и коммуникативных связей, способствующих ее реализации, говорит о их соответствии и целенаправленности выполнения функции планирования технико-экономических показателей энергосистемы. Поэтому можно сказать, что группа Б (3,6,9,10,12,13) соответствует формальной структуре сектора.
Группа А (4,24,15,16,17,18,19,20) также соответствует формальной структуре (все ее элементы принадлежат одному подразделению), поэтому формальная структура прямо корреспондирует с неформальной.
Как и группа Б, группа А располагает определенным потенциалом для увеличения объема и разнообразия своей работы (планирование себестоимости). Это относится к элементам 17, 19 и 20 .
Работа индивидов группы А (5, 21, 22, 24, 25) носит изотропный характер (проверка смет на капитальный ремонт). Большое разнообразие в работе по сравнению с другими индивидами группы (за исключением индивида 5) имеет индивид 21, которому оказывает некоторую помощь элемент 25.
Интересно отметить, что формальная структура сектора смет и цен состоит из двух неформальных – групп Д и Е. Казалось бы, ни о какой корреспонденции здесь не может быть и речи. Однако проведенный анализ коммуникативных связей не выявил никаких дисфункций между этими группами. Более того, существующие связи играют в секторе определенную роль.
Анализ коммуникативных связей между секторами показывает, что имеется устойчивая связь между индивидами 16, 18 и 11 (в части разработки планов удельно-постоянных затрат). Поэтому их можно выделить в отдельную группу в составе отдела для более эффективной работы (подчинить индивиду 2).
Существующие коммуникативные связи должны осуществляться под влиянием начальников секторов, а не существовать опосредованно.
Индивид 4, например, контролирует связи между индивидами 18 и 14 с одной стороны и «связной группы» с другой, но из его поля зрения выпадает связь между индивидами 15 и 1. Точно также из поля зрения индивидов 5 и 3 соответственно выпадает связь между индивидами 21 и 1, между диадой 7, 8 и индивидом 11.
Анализ коммуникативных сетей, под которыми понимаются социологические группы, имеющие свои схемы взаимного обмена информацией, показывает, что: 1) сети возникают спонтанно, постепенно меняются, определяют поведение людей так же, как и формальная структура; 2) формальные коммуникативные сети накладывают ограничения на поведение работников отдела, они менее структурированные, следовательно, менее предсказуемы; 3) устойчивые связи развиваются по мере того, как потоки сообщений приобретают регулярный характер; 4) психологический климат в отделе проявляется на работников через коммуникативные связи; 5) совершенствование труда работников отдела надо начинать с тех, у кого более слабые связи с другими работниками. (Возможно, это проявление психологического аспекта или влияния непосредственного контакта с руководителем отдела, или то и другое вместе взятое).
Управленческий труд как специфическая форма деятельности человека, коллектива людей, явление многоаспектное. Нас интересуют его организационно-коммуникативные аспекты. Поэтому важно определиться с терминологией.
Под термином «организация» будем понимать его атрибутивное, вещественное и функциональное значение [37, с.35-38]. Так трактует его и В.Г.Афанасьев, рассматривая вначале вещественное значение: «Термин «организация» употребляется в основном в трех значениях. Во-первых, под организацией понимается какой-то объект, система, обладающая сложной внутренней структурой (производственная организация – предприятие, научно-исследовательская организация, творческая организация и т.д.). Во-вторых, как состояние упорядоченности, порядка той или иной совокупности предметов и явлений, как внутренняя форма, структура системы. В-третьих, как деятельность органа, человека по созданию состояния упорядоченности, по созданию целостной системы, как организационная работа»[3, с.101-102].
В связи с этим в выражении «организация коммуникации» понятие «организация», выступающая в атрибутивном значении, означает по Я.Зеленовскому [37, с.37] такое взаимоотношение частей (коммуникации) между собой и с составленным из них целым (самой коммуникацией), что эти части содействуют успеху целого. А это уже закономерность организационного аспекта.
Рассмотрим другое интересующее нас выражение «организационная коммуникация». Так как три значения термина «организация» как явление сосуществуют одновременно, то понятие «организационная коммуникация» включает не только вещественное (коммуникация в организациях, как было отмечено выше), но также атрибутивное и функциональное значения.
Семантическая сторона рассмотренных терминов и выражений, применяемых в системе управления, приводит к выводу, что организационный и коммуникативный аспекты управленческого труда необходимо рассматривать в единстве, как целое, ведь «достаточным условием организации в отношении цели является связь, а точнее связь, реализованная с учетом общей цели» [37, с.66]. Единым поэтому будет и их эффект.
Организованная коммуникация вместе с разделением и кооперацией труда между работниками ведут к дополнительному организационному эффекту. Г.Х.Попов по этому поводу замечает: «Не просто разделение труда, а разделение плюс кооперация – прямо и сознательно устанавливаемая в ней связь участников производства – рождают дополнительный эффект» [63, с.14].
Если цели и средства деятельности согласованы, структура коммуникаций соответствует формальной организационной структуре, подбор кадров таков, что их коллективные действия организованны, то организационно-коммуникативным эффектом «можно назвать тот дополнительный полезный результат, который получен при хорошо организованной коллективной деятельности, или положительную разность между прибылью от достигнутого при этом результата и той прибылью, которая может быть получена при простой сумме взаимных усилий» [37, с.54]. Однако следует предостеречь от преувеличения роли организационно-коммуникативного аспекта, который должен органически увязываться с другими аспектами, так как конкретное управление комплексно. В.Г.Афанасьев пишет: «Преувеличение роли организации не новое явление. В свое время это делал, например, А.Богданов, который писал: «…У человечества нет иной деятельности, кроме организационной, нет иных задач, кроме организационных». Но тем не менее отметим, что организационный труд – это основной вид управленческого труда, связанный с реализацией функции организации, представляет собой совокупность операции по формированию коммуникаций, по созданию состояния упорядоченности субъекта и объекта управления, отношений соответствия субъекта объекту, системы информации, прямых и обратных связей и др. Раскрытие организационно-коммуникационного эффекта потенциала управленческого труда лежит через закономерности наличия у целого новых свойств, отличных от свойств составляющих его элементов; закономерности основного звена (также узкого звена); закономерности адекватности формальной организационной структуры системе коммуникативных связей между работниками; закономерности проявления более сильных связей между элементами организации как системы, чем между этими элементами и окружающей средой и др. Эти закономерности в управленческом труде проявляются через систему конкретных требований, основными из которых являются следующие: 1) единство целей и средств их достижения; 2) согласованность уровня организации индивидуальных действий с уровнем организации совместных действий; 3) приспособленность численности коллектива к структуре процесса деятельности; 4) подчинение каждого работника со своей специализацией организованному целому, составной частью которого он является; 5) преодоление внутренних конфликтов и использование их в интересах организационного целого.

3.1.4 Потенциал коммуникативных методов управления
и стиля руководства

В управлении системами выделяют методы управления как способы воздействия одних звеньев системы управления на другие, системы управления – на объект управления, и методы руководства как способы воздействия менеджера на подчиненных ему работников. Методы управления и руководства служат для реализации взаимосвязанных целей и задач. Направленность их действия – «по вертикали», в рамках формальных организационных структур управления. Коммуникативные методы отличаются от методов руководства тем, что направленность их проявляется  также «по горизонтали» как способы воздействия одних работников на других одного и того же уровня управления. Поэтому у них много общего с методами руководства (там, где это касается менеджера).
Можно выделить следующие основные коммуникативные методы управления: убеждения, принуждения, информирование, мотивационного воздействия, организационного воздействия, поощрения и стимулирования. Основными коммуникативными методами являются методы убеждения с их потенциалом, предполагающие добровольное, основанное на сознательном подходе выполнение предъявленных требований к работникам аппарата управления. Убеждение как психологический способ влияния людей друг на друга в процессе их коммуникации, управления поведением основывается на потенциале авторитета, общественного мнения.
Метод убеждения применяется ко всем, между тем как метод принуждения – к отдельным лицам, нарушающим или не исполняющим распоряжения, решения, предписания управляющего органа. Прибегать к государственно-правовому принудительному воздействию следует вслед за убеждающим воздействием, если становится очевидным, что потенциал разъяснительно-воспитательных мер недостаточен. Однако сфера применения методов принуждения сужается в связи с повышением сознательности людей, ликвидацией почвы для возникновения конфликтов между государственной волей, выраженной в праве, и индивидуальной волей людей.
Разъяснительно-воспитательная работа неприемлема без хорошо нала­женного информирования. Цель информирования – не только помочь людям разобраться в актуальных явлениях общественной жизни, но и стать активными проводниками их в жизнь.
Феномен управления предполагает наличие различных мотивов производительного труда его работников. Основные виды потенциала мотивов следующие: участие в принятии решений; самореализация; рост деловых качеств; важность самой работы; профессиональная гордость; этика. Практика показывает, что мотивация в области реализации коллективно принятых решений тем сильнее, чем выполняющие эти задания активнее принимают участие в их выработке. Своевременной реализацией заданий они подтверждают собственную правоту, чем подтверждается также правота участия исполнителей в процессе принятия решений. Правомерность расширения форм коллективной подготовки решений основывается на возрастании сложности управленческих проблем, в решении которых принимают участие разные специалисты. Процесс выработки решений должен носить дискуссионный характер. Менеджеру нужно уметь вести дискуссию. Здесь оправдывается принцип предоставления слова в очередности обратной в зависимости от высоты служебного положения, потому что выступающий сотрудник может и не высказать своих мыслей после начальника, если те противоречат мнению последнего. Когда менеджер заведомо знает диаметрально противоположные точки зрения принимающих участие в выработке решений, тогда он должен так вести дискуссию, чтобы высказались другие и дискуссия не протекала однобоко.
Задача менеджера – найти такой подход к выработке потенциала решений, который бы позволил выработать одно мнение. Сам процесс коммуникации уже вызывает активизацию мышления, рождающую новую силу.
Задача менеджера состоит в том, чтобы это возбуждение жизненной энергии сохранить и при реализации принятого решения. Работу необходимо распределить между работниками в соответствии с их возможностями, склоннностями, творческими устремлениями. Выполняющий ее человек должен самореализоваться. Ему должен помочь менеджер, который обязан хорошо знать подчиненного и область его самореализации, использовать это как одно из мощных средств мотивации. Однако желательно подбирать задания каждый раз с таким расчетом, чтобы границы самореализации расширялись. Надо идти от менее сложных к более сложным заданиям. Подчиненные, особенно молодые работники, идут на это охотно, так как видят перспективу роста своих деловых качеств и осознают важность выполняемой работы. Путем поднятия уровня профессиональной подготовки, приобретения опыта работы менеджер реализует метод мотивационного воздействия, который безошибочно приводит к эффективному выполнению задания. К тому же уверенность в перспективе роста закрепляет работников в данном банке, сокращает текучесть кадров.
Каждый работник хочет видеть конечную цель своих трудовых усилий, хочет знать личный вклад в решение общей проблемы. Каждому хочется осознавать, что его работа общественно полезна, что в ней нуждаются, ждут ее исхода, поэтому целенаправленное воздействие на подчиненных должно подкрепляться системой информирования их о собственных достижениях.
Практика показывает, что информирование людей о результатах труда почти вдвое повышает их производительность. В этих условиях укрепляются взаимоотношения подчиненного и менеджера, так как часто нет нужды последнему напоминать работникам о своих обязанностях. Проблема таким образом переходит в плоскость горизонтальных отношений, где не требуется особого вмешательства руководства. Менеджер, принимая участие в анализе ситуации, выступает и в качестве советчика, наставника. Этот рычаг потенциала мотивационного влияния создает тот особый психологический климат, когда представляется возможность поделиться опытом, передать знания, выслушать мнения других. При такой форме коммуникации раскрывается подход исполнителей к решению задач, уясняются их ценностные критерии.
Менеджер много может познать из того, что не раскрывается в приказном порядке, потому что исполнители в таких случаях высказывают много критических замечаний. Не стоит скупиться на похвалу, если подчиненные делают правильные выводы из анализа ситуации, намечают пути дальнейшего ведения работы. Чувство уверенности в собственном мнении стимулирует успех дальнейшего продвижения дела. Чувство уверенности порождает профессиональную гордость, честь за свой участок работы. Этот элемент мотивационного воздействия на коллектив менеджер должен умело использовать. Работники хотят быть в передовиках, они должны знать о достигнутых успехах, об узких местах в работе, о том, что их могут опередить. Информация о смежниках, их достижениях делает работу данного коллектива более целенаправленной.
Каждый коллектив имеет свою историю, свои традиции, потенциал которых необходимо приумножать, широко культивировать, что порождает гордость за принадлежность к этой организации. Деятельность каждого члена должна способствовать успеху всех.
Большой мотивационной силой выступает знание исполнителем того факта, что данное задание относится к его кругу деятельности, что он в данном коллективе нужный человек. В первую очередь эта пригодность определяется деловыми качествами. Но немаловажное значение имеет и этническая сторона. Высокий этнический уровень подчиненного вызывает доверие менеджера. Мотивация подчиненных по отношению к менеджеру, их положительное отношение имеет немаловажное значение. Подчиненные обычно хотят видеть в менеджере образец для подражания. Мотивационное влияние менеджера на работу подчиненных проявляется и в потенциале его этнических качеств.
Сочетание методов организационного воздействия, опирающихся на власть, принуждение, и методов стимулирования, убеждения, основывающихся на использовании моральных и материальных интересов, позволяют менеджеру успешно выполнять свои функциональные обязанности (Рис.3.3.) Если преувеличение методов организационного воздействия ведет к проявлению бюрократизма, то переоценка методов стимулирования порождает местничество, односторонность развития личности, ведет к снижению ее активности в общественной жизни коллектива. Только органичное сочетание названных методов позволяет менеджеру организовать работу по реализации принятых им решений. Рассмотрим сущность и факторы эффективного воздействия.
 Методы организационного воздействия, или администрирования, основаны на власти менеджера, его правах, авторитете, а также на дисциплине и ответственности.
Хороший менеджер постоянно занимается вопросами совершенствования организационной структуры, положений о структурных подразделениях, прав и обязанностей работников, поддержания нормального психологического климата. Дисциплина, которую годами укрепляет менеджер, сама становится ему помощником в дальнейшей деятельности.
Трудовой коллектив – это не простая группа работников. Коллектив в первую очередь характеризуют коммуникативные связи, цель и задания, стоящие перед ним, системный потенциал. Роль менеджера в формировании психологического климата исключительна. Главная его задача – развитие сознательного подхода к трудовым процессам, от чего зависит успех выполнения поставленных задач.
Менеджер использует различные методы воздействия – от приказа, распоряжения, инструктивного указания, до разного рода норм, предписывающих возможные способы воздействия в определенных ситуациях.
Организационные воздействия менеджера осуществляются через систему прав, обязанностей и ответственности исполнителей. Каждый банковский работник должен иметь конкретные обязанности и права, связанные с выполнением возложенных на него функций.
Совокупность полномочий и прав управленческих работников определяется типовыми положениями и инструкциями, в соответствии с которыми они несут моральную и материальную ответственность за выполнение своих обязанностей. Но менеджер в каждом конкретном случае должен определить полномочия исполнителя, необходимые для выполнения задания. В отдельных случаях он вместе с заданием устанавливает меры ответственности, опираясь на свои полномочия, права и дисциплину. В зависимости от обстоятельств и свойств исполнителя указания и распоряжения могут носить разные формы – быть детализированными или носить общий характер. Но во всех случаях потенциал распоряжения должен развивать инициативу исполнителей, быть объективным, отличаться четкой целевой установкой.
Повышению ответственности способствует эффективно налаженный контроль исполнения и подведения итогов. Менеджер обязан отметить, что сделано, что не выполнено, дать оценку сделанному. Важно выслушать мнение подчиненных о выполнении задания.
Руководитель не должен забывать о правовых основах администрирования, процессы которого регулируются действующей правовой нормой. Несоблюдение правовых норм оборачивается юридической ответственностью, поэтому менеджер должен обладать определенной юридической культурой. Ответственные решения имеют ту или иную конкретную юридическую форму (приказ, инструктивное письмо и т.д.). Право содействует руководству, выступает регулятором отношений в звене «менеджер - подчиненный» и в звене «менеджер -менеджер». В правовом порядке оформляются, например, вопросы, касающиеся подбора и растановки кадров, правил замещения должностей и т.д. Юридически закрепляются права и обязанности менеджера. Менеджер выступает от имени органов как носитель его прав и обязанностей. Поэтому он должен четко представлять компетенцию руководимого им органа, знать положения о нем и каждой должности. Менеджер должен постоянно повышать свой идейный уровень, основывающийся на законах рыночной экономики с социальной направленностью. Это стимулирует его трудовую деятельность. Идейный потенциал стимулов базируется на морально-нравственных устоях как важнейших регуляторах общественных отношений. Морально-нравственные стимулы основываются на сознании необходимости как долга, готовности трудиться честно, с чувством высокой ответственности и т.д.
Методы и формы потенциала морального стимулирования направлены на усиление моральных мотивов, что повышает эффективность управления. В этом отношении менеджеру предоставляется большое поле творческого поиска и умелого использования таких форм. К реализации этих форм морального стимулирования необходимо подходить по-государственному, оценивать вклад работника в разработку мероприятий с учетом его делового роста. В необходимых случаях нужно применять потенциал методов порицаний, указаний, высказываний и т.п., что приносит определенный положительный эффект. Всепрощение же порождает безответственность. Свои отношения менеджер должен строить на сочетании доверия с высокой требовательностью.
Педагогические стимулы характеризуют умение менеджера вести трудовое профессиональное обучение, морально-психологическое воспитание. Специалисты выделяют следующий потенциал моральных качеств менеджера как педагога: требовательность, справедливость, непрерывный самоконтроль, педагогический такт, умеренный юмор и др.
Но эти качества только тогда оправдывают себя в полной мере, если они сочетаются с методами убеждения, способствующими осознанию важности проблемы, путей и средств ее решения. А это невозможно без хорошо поставленной пропаганды и информированности. Методы убеждения, в конечном счете, направлены на преодоление внутреннего сопротивления, пассивности, пробуждения потенциала дополнительной энергии, заинтересованности, необходимых для выполнения заданий, плана.
Менеджеру важно обладать глубокими социальными знаниями, хорошо знать экономику, теорию управления, психологию маркетинга, менеджмент и др. А это значит, что применять методы коммуникации он должен в комплексе. В первую очередь менеджеру необходимо найти те из них, которые в большей степени отвечают конкретной жизненной ситуации. Умелое их использование характеризует менеджера как творческую личность, способность его логически, по научному подходить к решению задач.
У каждого менеджера свой потенциал стиля работы, своя система приемов выполнения функций управления. Потенциал стиля руководства воплощается в системе отношений и действий менеджера, которые определяются такими ориентациями как мировоззрение, идеалы, убеждения и др.
Под потенциалом стиля руководства менеджера понимается совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации функции руководства, включающей потенциалы функций целеполагания, планирования, организации, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений. Другими словами, потенциал стиля – это определенная система потенциала постоянно применяемых методов руководства.
Развивающаяся система управления на Украине предъявляет новые требования к менеджерам не только в повышении своих профессиональных знаний на основе новых информационных технологий, но и в овладении всем тем, что выработала теория и практика менеджмента.
Менеджер должен постоянно совершенствовать свой стиль работы, включающий совокупность подходов, приемов, методов в процессе подготовки, принятия и реализации решений. Стиль руководства представляет собой форму экономических, социальных, политических и других отношений в руководстве трудовыми коллективами. Менеджер учитывает, что каждый работник независимо от своих способностей имеет право на то, чтобы к нему относились с уважением. Это своего рода моральный долг менеджера.

Существуют четыре стиля потенциала руководства [71, с.527]: жесткий автократизм, доброжелательный автократизм, консультативный стиль и партиципативный стиль (стиль соучастия) [Рис.3.5].

Те, кто выбирают первый стиль руководства – жесткий автократичный – являются абсолютными диктаторами. Они считают, что всегда находятся в самом выгодном положении для того, чтобы судить о том, в чем состоит благо для подчиненных. Они считают, что подчиненные должны исполнять только то, что им приказано.
При доброжелательном автократизме имеет место не только ориентация потенциала на выполнение задания, но и на удовлетворение интересов работников. Хотя доброжелательные автократы прилагают много сил для выполнения задания, они одновременно считаются с желаниями, чувствами и стремлениями персонала. Они стремятся сделать все, что в силах, для работников и информируют  их о доводах в пользу принятия решений, но не нуждаются в их рекомендациях. Их установка по отношению к персоналу характеризуется теплотой, дружелюбием, вежливостью и уважительностью; они не считают работников людьми второго сорта, не дают повода для того, чтобы работники чувствовали себя униженными. И в то же время всегда ясно, за кем решающее слово.
В целом автократичный (жесткий и доброжелательный) стиль управления отличается тем, что опирается на потенциал формальной организационной структуры, на систему официально утвержденных прав и обязанностей. Руководители этого типа требуют от подчиненных строгого следования инструкциям, циркулярам, часто конролируют вход выполнения  данных им заданий, вмешиваются в  работу по мелочам. Принимают решения они единолично, коллегиальность носит формальный характер. Подчиненный в условиях мелочных распоряжений, поступающих от руководителя, превращается в механического исполнителя, границы самостоятельного мышления сужаются.
В условиях автократичного стиля руководства все связи замыкаются на руководителе. Вертикальные связи перегружены, горизонтальные - не получают развития. Подчиненные привыкают к такой системе, как правило, не проявляют инициативы, некоторые чувствуют себя подавленными, безвольными.
Подбор кадров такие руководители осуществляют по принципу безотказного подчинения. Это дает почву для развития угодничества, подхалимства, возвеличивания; многие одаренные специалисты в таких условиях уходят в другой коллектив.
Автократичное лидерство одобряют лишь два типа менеджеров – те, кто плохо информированы и не знают другого выхода, а также те, кто по своему характеру эгоистичны и стремятся почувствовать свою значительность.
Консультативный менеджер. Менеджеры консультативного склада подсказывают подчиненным курс действий. Они всегда открыты для новых альтернатив и ожидают правдивой реакции от своих подчиненных, которые могут даже попытаться убедить лидеров принять совсем другие решения. После окончательного анализа руководитель принимает решение и берет на себя всю ответственность, даже если эти решения основывались на ложных советах.
Консультативный менеджер характеризуется потенциалом минимального вмешательства в работу подчиненных, которым предоставляется большая самостоятельность в выполнении задания. Подчиненным также предоставляются все возможности для творческого развития. Они часто увлекаются проблемами далеко не актуальными, так как сами планируют и организуют свою работу. Данный тип руководства наиболее распространен в научно-исследовательских институтах, учебных заведениях.
Партиципативный менеджер. Менеджеры партиципативного стиля (стиля соучастия) на равных участвуют в принятии решений со своими  работниками, разделяют с ними потенциал власти и ответственности. Однако данный стиль применим не к любым организациям, например, автократичным менеджерам с трудом удается согласовать свое поведение с принципами партиципативного менеджмента, который требует от руководителей терпения и внимания по отношению к работникам, их идеям и целям. Партиципативный менеджмент находит эффективное применение в организациях, ориентированных на потенциал быстроменяющихся рынков или имеющих высокие темпы роста. Он утверждает коллективные формы принятия решений  и индивидуальную ответственность за выполнение поручений, контроля, т.е. работа ведется по формуле: выработка решений – коллективная, а ответственность – индивидуальная. В этих условиях возрастает роль потенциала подбора и расстановки кадров.
Менеджеры стараются информировать коллектив о перспективах развития, заостряют внимание на трудностях, которые могут встретиться, намечают пути их устранения. Они утверждают возможность творческого подхода к делу, часто призывают к этому других, стараются принять участие  в решении наиболее трудных задач, ориентируют коллектив на то, что в определенных случаях нужно идти на риск. К этому они долгое время готовят коллектив. Руководители данного типа не боятся признать потенциал своих ошибок, указать на ошибки других, сделать их глубокий анализ. За такими руководителями коллектив идет. Авторитет их растет, укрепляется. А после того как задание выполнено, они подчеркивают достигнутые успехи, предлагают поощрить отличившихся, при этом свои заслуги не выдвигают на передний план, а относят их к успеху всех. Таким образом, создается нормальная трудовая обстановка, хороший психологический климат. Подчиненные чувствуют себя уверенно, трудиться им легко. Результатом работы таких руководителей остаются довольны и общественные организации, которые связывают свою деятельность с деятельностью всего коллектива, развивают критику и самокритику.
Партиципативный тип руководства не отрицает, а предполагает способы общения, потенциально применяемые  при других типах. Функциональные руководители часто используют методы общения консультативного типа, а линейные – авторитарного. Так, по отношению к нарушителям дисциплины действенный один метод, а там, где нужен творческий подход работников, – другой.
Рассмотренные типы руководства закономерны. Лежащие в их основе способы общения имеют  различные мотивы продуктивно трудиться. Проблема мотивации, в значительной степени состоящая в создании условий, в которых поручение становится стимулом, приобретает все большую актуальность в период, когда возрастает потенциал факторов умственных усилий.
Таким образом, управление, чаще всего определяемое как умение добиться от других какой-либо работы, означает нечто большее. Оно предполагает также создание потенциала условий для того, чтобы эти другие выполняли свою работу без напряжения и эффективно, с полной отдачей.

Менеджер должен захотеть помочь работникам стать людьми, стремящимися к достижению успеха. Некоторые менеджеры этого не хотят, придерживаются  того мнения, что работникам чуждо получить удовлетворение от своей работы. Подобная установка может породить такие проблемы, как прогулы, текучесть кадров, снижение качества продукции и ослабление мотивации к труду.
Менеджерам не хватает порой понимания того, что управленческий стиль может оказать глубокое воздействие на выживаемость и рост развития их организации. Как менеджеру узнать свой стиль управления? Для этого он может воспользоваться схемой анализа потенциала управления (Таблица 3.5), предложенная доктором Рензис Лайкертом из Института социальных отношений при Университете шт. Мичиган. В поисках ответов на поставленные в этой схеме вопросы предпринимателям придется много узнать о себе и о том, как они обращаются со своими работниками. Предприниматели с гибким мировоззрением меняют свое поведение, так как хотят и должны делать это в процессе новых ситуаций.

Таблица 3.5.

СХЕМА  АНАЛИЗА  ПОТЕНЦИАЛА  УПРАВЛЕНИЯ

 

Продолжение табл.3.5

Примечание: впишите свои ответы на соответствующие места в приведенной ниже таблице. Например, если ваш ответ на первый вопрос будет «почти полностью», то контрольную точку следует поставить в промежутке между словами «в основном» и «полностью», но несколько ближе к «полностью». После того как вы ответите на все вопросы, проведите линию через контрольные точки в таблице сверху вниз. В результате получите характерный профиль вашего потенциала стиля управления.

 

2.1.5. Потенциал коммуникационной структуры управления

Инвариантом системы является ее структура, понятие которой вводится для обозначения упорядочения элементов системы и отношений между ними. Все это позволяет рассматривать структуру не просто как потенциальную совокупность отношений между элементами, а как  отношения, образующие иерархию отношений. Связи в структурах управления отражают формальные коммуникационные взаимосвязи должностей. Формальные структуры включают систему потенциальных прав и обязанностей, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях и другие стандарты поведения, отличающиеся относительной устойчивостью. Именно в обеспечении потенциальной устойчивости, регулярности и предсказуемости развития системы управления заключается задача создания структуры управления как формы ее функций. Изучение связей в организационных структурах позволяет решить две группы проблем: а) разделение аппарата управления на звенья; б) взаимодействие звеньев между собой. Построение структуры аппарата  управления не позволяет ограничиться простым распределением функций между звеньями без анализа связей между ними. Только посредством связей можно координировать функциональные взаимоотношения звеньев. Для характеристики любой структуры необходимо описать не только составные элементы, но и вид связей, потому что уровни управления определяются  их содержанием. Коммуникационные связи можно разделить на три основные группы (рис.3.6). Первая группа (принцип сбора)  характеризуется непосредственной связью звеньев одинаковой организованности, предполагающей неформальное лидерство. Это – простейшая связь, связь по кругу, в виде графа  (каждый связан с каждым). Вторая  группа на основе принципа концентрации включает схемы коммуникационных связей, отличающиеся опосредованностью. Это связи в виде цепи, штурвала, с одним и двумя центрами, в которых имеются звенья более высокой организованности, выступающие в роли формальных лидеров. Как разновидность следует зафиксировать схему с двойной связью, где добавляется также связь звеньев высокой организованности.

 

Предыдущая

Оглавление

Следующая