С.П. Бурланков, Д.И. Долгов
Экономика и управление на предприятиях промышленности
Учебное пособие для студентов экономических специальностей. – 128 с.
| Предыдущая |
II. Управление на промышленном предприятии
2.1. Управление: сущность, подходы и значимость в современном мире
Процесс управления обеспечивается профессионально подготовленными специалистами в области управления, которые формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. Умение ставить и реализовывать цели основатель школы научного менеджмента Ф.У. Тейлор определял как искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом. Этим искусством должна обладать определенная категория людей - менеджеры, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения целей. Они обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получение результатов, соответствующих целям. Поэтому управление - это еще и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации [38, c. 155].
В соответствии с принципами процессногоподхода любая экономическая единица (национальная экономика, отрасль, отдельное предприятие) рассматривается как система различных элементов (коллектив работников, здания, сооружения, машины, механизмы, сырье и т. п.), находящихся под воздействием совокупного фактора, который объединяет все эти элементы в единую систему. Таким фактором является производственный процесс. Под таким процессом понимается основная хозяйственная деятельность организации. Управление призвано обеспечивать целенаправленное, в соответствии с заданиями на выполнение объемов работ при требуемой экономичности и ожидаемых социальных результатах, совокупное функционирование отдельных элементов, входящих в состав анализируемой экономической единицы. Оно включает в себя как элементы базиса и надстройки определенной общественной системы, так и явления, которые нельзя отнести ни к базису, ни к надстройке (например, технологию управления) [5, c.55].
Управление на предприятии осуществляется практически во всех сферах деятельности. Это научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки, опытное и постоянное серийное производство, маркетинг, плановая и финансовая деятельность, техники и технология, работа с персоналом и т. п. [42, c. 55].
Каждый такой аспект дает нам определенную картину какой-то одной стороны деятельности, и лишь в совокупности они представляют собой более или менее полную характеристику предприятия. Любая из указанных подсистем имеет свою целевую нагрузку и не перекрывается другой целевой подсистемой. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга [29, c.29].
Отсюда - необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления, участие работающих в прибылях, собственности, управлении, стиль руководства и лидерство. Автократический стиль управления должен уступить место более демократическим отношениям между менеджерами и прочими работниками; это обязательное условие повышения качества менеджмента на современном этапе [8, c.108].
Основные виды определений управления представлены на рисунке 5.
Рисунок 5 – Виды определения понятия «управление» [21, c.96].
Управление - это аппарат. Управление нередко идентифицируется с органами или аппаратом управления. Менеджмент - специфический орган современных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих. Без него организация как целостное образование не может существовать и работать эффективно. Главная задача людей, занятых в этом аппарате, - это эффективное использование и координация всех ресурсов организации (капитала, зданий, оборудования, материалов, труда, информации) для достижения ее целей [37, c. 55].
Управление, в общем виде, представляет собой процесс воздействия субъекта управления на объект управления [24, c.137].
Управление в условиях рынка осуществляется в различных формах:
1) Рыночное самоуправление предусматривает самоуправление собственника, самоуправления предпринимателя, профессиональное управление менеджера и самоуправление членов трудового коллектива. Исходным управленческим отношением является самоуправления собственника, реализующего свое право владения, распоряжения и пользования собственностью;
2) Государственное регулирование. Эта функция управления осуществляется государством и его органами в центре и на местах. Регулирование выражает интересы общества и государства в целом. Различают прямое, косвенное, правовое, экономическое, специальное регулирование экономики [32, c. 45].
Управление в условиях рынка основывается на экономических методах, которые способствуют использованию интенсивных методов хозяйствования, развитию инициативы и предприимчивости, повышению экономической эффективности, росту доходов и потреблению. Они позволяют быстро реагировать на изменения конъюнктуры и спроса, ускорять внедрение достижений научно - технического прогресса. Особенностью экономических методов является сложный механизм из действия, включающий элементы стихийности, вследствие чего результаты их применения проявляются не сразу и не всегда предсказуемы.
Целью управления в условия рыночной экономики становится согласование и гармонизация интересов государства, различных социальных групп и частных лиц, ассоциаций, территорий [31, c. 855].
Эффективность управления на современном промышленном предприятии может быть достигнута благодаря учету всех возрастных групп персонала [22, c. 55].
Доля каждой возрастной группы в общей численности персонала компании показывает социально-демографическую структуру коллектива.
Группы принято формировать с разбегом в 5 или 10 лет. Такая градация связана с психофизическими особенностями людей разных возрастов [21, c. 55].
Молодежная группа «до 18 лет» характеризуется социальной и психологической незрелостью, частой сменой установок при профессиональном самоопределении; возрастная группа «19-24 года» - окончательным самоопределением в выборе профессии; «25-29 лет» - стремлением к усвоению новых знаний и опыта, связанных с профессией. В любом случае молодежь более мобильна, чем другие возрастные группы, стремится к самоопределению в социальном и личностном статусе.
В возрасте от 30 до 50 лет люди стремятся достичь высот в профессиональном и должностном статусе. Сотрудники этой группы – наиболее активны и стабильны в своем выборе [12, c. 45].
Возраст «50 – 54 года» у женщин и «55 - 59 лет» у мужчин – это период перехода к пенсионному возрасту, когда снижается физиологический статус. Однако именно в эти годы работник чувствует себя наиболее уверенно в своей профессии и стремится передать свои опыт и знания молодому поколению. Чаще всего наставниками назначают сотрудников именно этих возрастных групп [32, c. 55].
Группа «старше 60 лет» имеет сниженный физиологический статус. Люди в этом возрасте чаще всего работают там, где не требуется физических усилий, например с документами или в научной сфере. Социологические опросы показывают, что пенсионеры в нашей стране работают в основном вынужденно, из-за низкого пенсионного обеспечения [9, c.197].
Увеличение или уменьшение численности той или иной возрастной группы дает возможность принимать своевременные решения по проведению нужных мероприятий по управлению [32, c. 155].
Рассмотрим основные подходы к управлению.
Экономическая или старая парадигма рассматривала человека в качестве всего лишь одного из условий организации производственного процесса, как фактор производства, элемент процесса труда. Тем самым человек в теории управления представлялся как объект управления, выполняющий определенную функцию, а именно функцию труда, измеряемого посредством рабочего времени. Персонал организации рассматривался как обыкновенный восполнимый ресурс, поэтому возникающим в процессе трудовой деятельности отношениям между работниками и работодателями, социально-психологическому климату на производстве внимания практически не уделялось. Такой подход был оправдан в тот период, когда доминировали предприятия-гиганты с законченным циклом производства, основными задачами которых были: постоянное наращивание объемов производствами прибыли в текущем периоде, а не выживание в долгосрочной перспективе. В связи с этим, внимание экономистов акцентировалось лишь на совершенствовании стоимостных рычагов и стимулов, ориентированных на снижение затрат. Человек рассматривался как инструмент, средство решения производственных задач. Экономическая парадигма, поставив во главу угла стоимостной подход к человеку, выработала для его реализации конкретный инструментарий «научного управления», наиболее ярко воплотившейся в «тейлоризме». Теория Ф.Тейлора предполагала «освободить» промышленных рабочих от всех операций, связанных с планированием и контролем, и давать им строго ограниченные задания, для выполнения которых им хватало бы однозначных указаний со стороны. Основные подходы к управлению сформировались на основе школ менеджмента, сущность которых представлена в приложениях Б, В, Г.
При построении работ в организации осуществлялось их дробление до уровня простейших операций, которым быстро могли бы научиться неквалифицированные работники. Для этого необходимо было четко провести предварительное структурирование выполняемых на предприятии работ на отдельных этапах производственного процесса. Тейлор стремился любым путем избежать предоставления работникам, какой бы то ни было свободы в выполнении порученного им задания [42, c. 85].
При таких обстоятельствах излишними были любые вложения в обучение и повышение квалификации работников, им практически не уделялось никакого внимания. Обучение ограничивалось лишь первичной подготовкой. В целом тейлоровская стратегия низводила работающего человека до роли инструмента и приводила к социально-психологической отчужденности.
Такой подход был оправдан в то время потому, что бывшая в наличии рабочая сила, состоявшая в основном из выходцев из деревень, была не обучена и не подготовлена к требованиям, которые ставила перед ними работа на промышленных предприятиях [6, c.187].
Напротив, современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина ХХ века для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Теоретики и практики управления того времени рассматривали организации как «замкнутые системы». Пожалуй, именно этот подход сформировал сложившуюся в этот период систему взглядов на управление. Ее основные черты:
1. Предприятие - закрытая система, для которой характерна определенная стабильность целей, задач и условий деятельности.
2. Главный фактор успеха и конкурентоспособности - рост масштабов производства продукции и услуг.
3. Главная задача менеджмента состоит в рациональной организации производства, эффективном использовании из всех видов ресурсов и росте производительности труда.
4. Главными источниками прибавочной стоимости являются факторы производства и производительность труда производственных рабочих.
5. Основой системы управления является контроль всех видов деятельности, функциональное разделение работ, нормы, стандарты и правила, обеспечивающие дисциплину, порядок и эффективное использование всех видов ресурсов [5, c. 55].
К такой системе научных взглядов на управление привела логика промышленного (индустриального) развития, выразившегося в формировании, крупных организаций (предприятий, компаний, корпораций),, на которых сосредоточиваются большие капиталы; производственные: потенциалы, трудовые ресурсы. Рост числа и размеров предприятии был прямым следствием повышения деловой активности. При этом крупные предприятия, состоявшие из большого числа производственных единиц, достигали роста продаж, снижения затрат и повышения доходов путем укрепления управленческой координации. Это требовало высокой концентрации власти и единоличного принятия управленческих решений.
Во второй половине ХХ в. страны-лидеры (страны, занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали, начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты и закономерности. Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы второй мировой войны. В послевоенный период произошла реструктуризация мировой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях [5, c.157].
Чаще всего, объектом управления на производстве являются живые люди, и поэтому принят ряд подходов к управлению персоналом:
1) Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо;
2) Организационный. В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации;
3) Функциональный. Система мотивации и стимулирования функциональной организации сконцентрирована на поощрении выполнения функций, за распределение благ внутри организации отвечают линейные руководители функциональных подразделений, все это приводит к тому, что сотрудники теряют контакт с потребителями и стараются угодить своим начальникам, забывая о тех, кому предназначен их труд [42, c. 8].
Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность [3, c.173].
Управление имеет большую значимость в современном мире.
В настоящее время наметились тенденции перехода общества, основанного на господстве индустриальных технологий, к новому качеству общественного производства и социально-трудовой жизни [42, c. 99].
В середине XXI века резко возрос динамизм социальных процессов. Изменились люди, окружающая и деловая среда, факторы социально-экономического развития. Фундаментальный аспект всех изменений - изменения в людях. Перемены человеческих типов - самые сложные и трудные. Люди должны понимать, хотеть и иметь возможность претворить в жизнь изменения. Недаром Н.А. Бердяев заметил, что трансформация людей - одно из самых мучительных впечатлений его жизни [35, c. 55].
В силу резкого ускорения процессов жизнедеятельности людей многие социальные и управленческие концепции уже не работают или работают плохо в современных условиях. Поэтому возникла необходимость отбросить старую парадигму, которая провозглашала приоритетность целей и задач развития государства, общества и обосновать новую, в центре которой стоит человек как личность. В деятельности сегодняшнего менеджмента предприятия должны преобладать социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными. Необходимо, прежде всего, выработать принципиально новые научные взгляды на человека, его место и роль в окружающем мире, обществе, организации, социальной группе, определить новые подходы к управлению человеческими ресурсами. Это требует всестороннего исследования самого человека, который по своей природе обладает множеством атрибутивных качеств и свойств, играет различные роли, выполняет многообразные функции на разных уровнях социальной реальности. [42, c. 55].
Сегодня управление предприятием строится на основе регулирования различных функциональных областей (управление производством, финансами, персоналом, социальным развитием и т.п.) Современные условия деятельности организаций диктуют принципиально новые основы управления. Главным должен стать подход, интегрирующий различные виды управленческой деятельности. При этом основной акцент должен быть сделан на человека, как на главный элемент этой системы. Это воплощается в рамках социального управления персоналом организации, которое обеспечивает сохранение целостности, качественной специфики организации, ее воспроизводство и развитие. Основной целью такой управленческой деятельности выступает повышение качества трудовой жизни людей. При этом категория качества трудовой жизни состоит из следующих компонентов: труд, физическое и социальное окружение на предприятии, система управления, соотношение между трудовой и нетрудовой сферой. В широком смысле качество трудовой жизни охватывает все то, что влияет на рабочего, включая такие вопросы, как организация и содержание труда, создание благоприятных, безопасных условий трудовой деятельности и охрана труда, его оплата, стимулирование и мотивация.
Таким образом, под качеством трудовой жизни мы будем понимать систематизированную совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни работника, позволяющих учесть степень реализации интересов работника и использования его способностей (физических, интеллектуальных, творческих, моральных и других) [6, c.118].
Составляющие качества трудовой жизни нами были сгруппированы в три основных блока. К первому блоку отнесены базовые составляющие, определяющие саму возможность качественного выполнения трудовой функции работником в организации. Второй блок содержит составляющие, оказывающие непосредственное влияние на социально-психологическую обстановку в коллективе. Третий блок определяет возможность творческого развития личности в рамках организации [32, c. 55].
Представленное деление достаточно условно, так как во многом зависит от структуры трудового коллектива, мотивационных установок, ожиданий, интересов и потребностей каждого сотрудника организации.
Основными направлениями в области повышения качества трудовой жизни являются: сосредоточение внимания руководства предприятий как на организационно-экономической эффективности производства, так и на нуждах работников, содействие широкому участию рабочих в принятии решений, прямо затрагивающих их собственную работу, что повышает ответственность работников и осознание ими общественной значимости своей трудовой деятельности; рассмотрение трудового процесса с точки зрения его содержания, развитие гуманизации труда, направленной на то, чтобы человек был удовлетворен трудом; обеспечение «гибкости» трудовой жизни путем реорганизации рабочего времени [2, c. 66].
Концепция социального управления персоналом организации сводится к научному обоснованию сущности, целевых установок и задач данного специфического вида менеджмента, определению путей, методов и средств их реализации с учетом реальной ситуации и прогнозируемых перспектив и тенденций общего экономического развития [24, c.18].
В разработке концепции социального управления персоналом важное значение имеет четкое определение ее структуры и содержания. Структурно-логическую схему построения концепции можно представить в виде следующих составляющих элементов:
- анализа ситуации и характеристики проблем;
- преамбулы концепции, предполагающей краткое изложение целевых установок и задач;
- стратегии достижения поставленных целей;
- выявления приоритетных направлении политики и социально-экономических предпосылок ее реализации;
- определения научно-методического, информационного, финансового, материально-технического обеспечения;
- расчета прогнозной оценки эффективности и ожидаемых результатов;
- реализации концепции [6, c.167].
Социальное управление персоналом, в отличие от других видов управления, осуществляется в системе человеческих отношений и представляет собой воздействие на отдельных индивидуумов, слои, группы, коллективы с целью сохранения или изменения их качественных и количественных характеристик, совершенствования и развития. Именно здесь управление приобретает характер определенного рода деятельности, а решающим для социотехнических систем управления является не технический (использование различных машин и технических устройств) и даже не технологический (совершенствование технологии управления), а человеческий фактор [8, c.87].
Современное динамичное внешнее окружение хозяйствующих субъектов, прежде всего предприятий корпоративного типа, определяет характер развития их социальной среды. Изменились требования к технологиям управления социотехническими системами, качеству выпускаемой продукции. Предприятия все больше ориентируются на удовлетворение существующих потребностей, а не на производство ради производства.
В настоящее время основным ресурсом повышения эффективности деятельности предприятий является персонал. В связи с этим существенно возросло требование к его качеству. Большое внимание уделяется профессиональной подготовке, мастерству, творческому мышлению специалистов. Наряду с этим развитие информационного поля обуславливает мобильность высококвалифицированных кадров [24, c. 68].
«Не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя – побуждать к работе других людей» Ли Якокка «Карьера менеджера» [6, c.17].
Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие ,являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая задача руководства любой организации [36, c.137].
Можно обратиться в консультационные фирмы, но и здесь добиться хороших результатов можно только при одном условии, когда руководитель точно знает, чего он хочет получить на выходе. Часто же неопределенный запрос «сделайте нам хорошо» приводит к такому же неопределенному результату: кипучей работе целой команды консультантов, оставляющей после себя отчет на восемьсот страниц с диаграммами, таблицами, схемами, научными рекомендациями. Но консультанты ушли, а что делать дальше? Отчет не волшебная палочка, чтобы им махнул и персонал заработал с желанием, с огоньком. Вся трудность заключается в том, что настоящая работа начинается после того, как консультанты уходят [29, c.217].
Для подавляющего большинства российских организаций привлечение консультантов является не позволительной роскошью. Поэтому приходиться руководителям полагаться на свой здравый смысл, на интуицию, на опыт. Часто же работа по управлению персоналом напоминает блуждание в темной комнате в поисках доверия «светлого будущего». Руководство что-то делает, куда-то пытается идти, а кругом одни стены – глухое непонимание, безразличие, пассивность персонала и нежелание брать на себя ответственность. Целый клубок проблем, и непонятно, с чего начать и за какую ниточку потянуть, чтобы начать распутывать этот клубок [12, c. 65].
Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы - с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации,- а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате. Трудно строить дом, если строитель не только не знает, с чего следует начать, но и не имеет плана будущего строения [8, c.187].
Получается стройка по типу «лепи, как попало, авось что-нибудь выйдет». Но ничего толкового не выходит, и выйти не может.
Руководство людьми (или как сейчас принято говорить, управление персоналом) – дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не следует полагаться на то, что «авось получиться». И старые проблемы не исчезают, и возникают новые, да еще похуже прежних. Хотели как лучше, а запутали клубок еще больше [5, c.157].
В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации [37, c.37].
Поэтому правила, принципы и технологии являются теми путеводными нитями, которые позволяют обозначить дорогу в густом лесу проблем, стоящих перед руководством любой организации [8, c.77].
В начале ХХI столетия любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом [62, c. 55].
| Предыдущая |