Мотивация персонала в условиях антикризисного управления и реструктуризации
Cб. Управление в России: зачем мы нужны
миру?
Санкт-Петербург, 2002
Громова Дарья,
ОАО "Волгоградский тракторный завод", Волгоград
Три этапа нашей деятельности по управлению ОАО "ВгТЗ" потребовали трех разных подходов к мотивации персонала завода.
Этап 1. Антикризисное управление
В августе прошлого года команда управляющих от группы МДМ пришла на ОАО
"Волгоградский тракторный завод". Мы столкнулись с жестким кризисом
предприятия, который накопился за последние десять лет. Этот кризис выражался
в ряде серьезных проблем, которые могли бы привести к банкротству завода.
Например,
· отсутствие продаж;
· острая нехватка оборотных средств;
· большая кредиторская задолженность, в том числе и по зарплате;
· низкий уровень качества персонала и продолжающийся отток квалифицированных
работников;
· тяжелое бремя "социалки": ДК, медсанчасть, 25 общежитий, пионерский
лагерь, санаторий-профилакторий и т.д.
Такие проблемы потребовали четких и быстрых мер по стабилизации деятельности.
Поскольку завод большой и очень неповоротливый, основной задачей стало
выявление и мотивация людей, от которых зависела стабилизация положения
предприятия. В первую очередь это были продавцы, как основного имущества,
так и всего, за что можно было быстро получить деньги, но при этом не
нужно было использовать в основном производстве.
Этап 2. Переход к реструктуризации
Когда ситуация с финансами более или менее стабилизировалась, мы пришли
к выводу, что теперь перед нами стоит задача развития завода и достижения
прибыльности. В первую очередь необходимо разработать новую систему управления,
исходя из четырех различных видов деятельности, которые мы выделили на
основе четырех различных видов продукции завода:
· с/х техника,
· военная техника,
· металлургическая продукция,
· непрофильные услуги (энергетика, транспорт и т.п.).
Это означало, что кроме всего прочего надо найти четырех ключевых менеджеров,
способных возглавить каждый из этих бизнесов. Мы поняли, что для успешного
проведения такой реструктуризации необходимо заинтересовать топ-менеджеров
перспективами нового бизнеса и обозначить их роль в построении и результатах
этого бизнеса.
Этап 3 Осуществление реформ
Мы понимали, что задуманная нами и проработанная консультантами "ПАКК"
реструктуризация будет делаться руками и мозгами "простых" работников,
поэтому сразу принялись за решение двух вопросов:
· поиск внутри и привлечение извне "правильных" управленцев
(работоспособных, с системным мышлением, опытом, современными знаниями);
· разработка и внедрение комплекса мероприятий по доведению информации
о реорганизации до каждого рабочего места.
Выводы
· Острый кризис заставляет нас мотивировать только тех, кто способен
дать быстрый результат;
· В процессе антикризисного управления замотивировать людей можно только
с помощью денег;
· Для успешного проведения такой реструктуризации необходимо заинтересовать
топ-менеджеров перспективами нового бизнеса и обозначить их роль в построении
и результатах этого бизнеса;
· В процесс реструктуризации нужно вовлечь как можно больше таких людей,
которые "болеют" за предприятие и чувствуют свою ответственность
за него.