Г.Я.
Гольдштейн
Основы менеджмента
Конспект лекций. Таганрог: ТРТУ, 1997.
Предыдущая |
11. ТРЕБОВАНИЯ К РУКОВОДИТЕЛЮ И ЭФФЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА
11.1. Содержание работы руководителя
Всю работу по управлению можно разделить на две
части:
- управление деятельностью фирмы,
- управление людьми (персоналом) (рис. 42).
Рис. 42. Основные виды управления
Руководитель должен иметь:
- широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения,
осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования,
- чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы,
- творческий подход и умение мотивировать себя и персонал,
- желание и способность сотрудничать,
- понимание результатов, умение планировать и выполнять планы,
- способность идти на риск,
- способность принимать решения,
- готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития
фирмы и ее персонала.
В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. д.
11.2. Стиль управления
Это типичная манера и способ поведения менеджера.
Стили могут классифицироваться по разным критериям:
Наиболее четко здесь различают три стиля:
- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют),
- сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений),
- автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно
большинством) (рис. 43).
Рис. 43. Различие стилей управления (по участию в них исполнителей)
Авторитарный стиль управления имеет разновидности:
- диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой
санкций),
- автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти),
- бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических
положениях системы),
- патриархальный (менеджер имеет авторитет "главы семьи", сотрудники
неограниченно ему доверяют),
- благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется
высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).
Сопричастный стиль тоже имеет варианты:
- коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует
сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце
концов, должны следовать указаниям менеджера),
- консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно
совещательно),
- совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники
сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).
Б. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций
управления:
- управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание).
- управление с помощью задания цели (На каждом иерархическом уровне задают
цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем).
Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность
за результат.
Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности
сотрудников, издержки на контроль.
- управление через согласование цели (Это смешанная
форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников. Сотрудники
принимают участие в установлении целей).
Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации,
ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий
контроль, ответственность, сопричастность.
Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия
с иерархической системой, интенсификация контроля.
- управление через правила решения.
- управление через мотивацию.
- управление через координацию.
- управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).
Пять типичных стилей отражены на рис. 44.
Рис. 44. Стили управления по критерию преимущественной ориентации
Стиль 1.1 (слабое управление) - нет давления на
сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента.
Полезная отдача мала.
Стиль 9.1 (управление по задачам) - с сотрудниками обращаются, как с исполнительными
механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие
отношения.
Стиль 1.9 (клубное управление) - господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают
решением задач.
Стиль 5.5 (управление по среднему пути) - достигается компромисс между требованиями
по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.
Стиль 9.9 (сильное управление) - идеальный стиль.
11.3. Эффективность стиля управления
Успех стиля управления можно оценивать по воздействию
на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся
к задачам:
- по разработке продукции,
- организации,
- управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность
работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие
качества, инициативность, готовность к учебе).
Наконец, применение стилей управления имеет определенные
ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства). Эффективность
стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует
учитывать:
- личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция,
отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий
потенциал, уровень образования),
- зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские
элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли
они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально
или в группе, давление сроков),
- организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное
и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость
путей информации и связи, степень контроля),
- условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального
обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и
структуры).
Предпочтительность стиля управления в зависимости от крайних (идеализированных) ситуаций показана в табл 11.1.
Таблица 11.1
Характеристики авторитарного и сопричастного стилей управления
Характеристики ситуаций |
Стили управления |
|
Авторитарный |
Сопричастный |
|
Личные качества |
Пессимистическое мировоззрение, большая крутизна, стремление к надежности,
мало собственной инициативы. |
Оптимистическое мировоззрение, малая крутизна, готовность к риску, высокая
собственная инициатива. |
Условия постановки задач |
Четко определенные, большой опыт, плановые задания, индивидуализированные задания, давление сроков. |
Слабо определенные, малый опыт, импровизированные задания, нет давления сроков. |
Организационные условия |
Строгая организация, формальные структуры, централизованное распределение, единичная инстанция, вертикальная информация. |
"Рыхлая" организация, неформальные структуры, децентрализованное распределение, множественные инстанции, свободная информация. |
Условия окружающей среды |
Кризисная ситуация, авторитарное доминирование ценностей. |
Процветание. |
Если такие идеализированные ситуации присутствуют, то возникает воздействие на эффективность управления в соответствии с табл. 11.2.
Таблица 11.2
Оценки эффективности различных стилей управления
Критерии эффективности |
Стили управления |
|
Авторитарный |
Сопричастный |
|
Эффективность достижения цели |
Обеспечение выживания в случае кризиса. |
Использование рыночных шансов через заинтересованных сотрудников. |
Эффективность выполнения заданий |
Быстрые решения. |
Медленное решение. |
Четкое распределение ролей. |
Нечеткое распределение ролей. |
|
Гуманистические факторы |
Организационные требования к резерву. |
Более высокие требования к резерву менеджеров. |
В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).
Предыдущая |