К.С. Айнабек
Теория общественного хозяйствования
(Альтернатива экономической теории и экономикса)
Учебник: исправл. и дополн. – Караганда: КЭУК, 2014. – 608с.
| Предыдущая |
Раздел 2. Методология социализации рыночного хозяйствования
Глава 9. Механизм хозяйствования субъектов в социальной ориентации рыночной экономики
9.3. Мотивация труда в формировании конкурентоспособной модели субъектов экономики
Под заработной платой неоклассики понимали цену труда наемного работника. Тогда как К.Маркс определял сущность заработной платы величиной стоимости рабочей силы. Заработная плата имеет следующие формы: повременная, сдельная, аккордная, премиальная, денежная, натуральная, номинальная, реальная и другие виды оплаты труда. Повременная оплата труда представляет вознаграждение за труд, проработанный в течение определенного времени. Разновидностью повременной оплаты труда являются сдельная, аккордная, премиальная. Отличие последних форм заключаются в том, что они имеют специфику, которая выражается в условиях оплаты труда. Так, сдельная и аккордная формы представляют оплату за количество произведенных товаров или услуг в течение обговоренного времени в договоре. Премиальная же форма представляет доплату за перевыполнение норматива. Кроме денежной используются натуральные формы оплаты труда. Далее под номинальной заработной платой нужно понимать такую денежную величину, которую получают за проработанный период, тогда как её покупательная способность представляется реальной её формой.
В основном при формировании величины заработной платы по теории классического направления (подход К.Маркса) исходят из цены (стоимости) рабочей силы, но на практике делается упор на спрос и субъективную оценку труда (неоклассический подход). При этом исходная нижняя величина цены наемного труда определяется величиной прожиточного минимума. Верхний же потолок заработной платы ограничивается меньшей частью дохода фирмы. Вся проблема здесь заключается в определении конкретной величины заработной платы, которая послужила бы мотивационной основой в трудовой деятельности. Практика хозяйственной деятельности показала, что в высокоразвитых странах формирование величины заработной платы наемных работников, государственных служащих происходят под воздействием профсоюзов, которые ведут борьбу за права трудящихся. Под их влиянием растет заработная плата наемных работников в пределах до 70 % от дохода фирмы. Противниками роста заработной платы являются предприниматели, поскольку это сокращает прибыльность фирмы. Так, где же золотая средина? Она и выявляется, как показала практика высокоразвитых стран, в борьбе между профсоюзами и предпринимателями и сотрудничестве их в нахождении компромисса. Этот процесс у нас в стране еще слабо развит и поэтому его влияние на формирование достойной заработной платы трудящихся представляется незначительным.
В Казахстане остро стоит проблема определения верхнего предела заработной платы высокопоставленных государственных чиновников, руководителей и ведущих специалистов крупных национальных компаний, высококвалифицированных кадров в сферах науки и образования, здравоохранения и других, поскольку от их труда зависит переход в новое качество конкурентоспособной, инновационной экономики.
В реалии жизни были и такие курьёзы, когда бывший президент национальной компании «Казахтелеком» назначил себе месячную заработную плату в размере 365 тысяч долларов США. Здесь видно, что амбиции и самооценка велики у данного руководителя. Такая вседозволенность до абсурдности быстро приведет к банкротству не только национальную компанию, но и всю страну, если дать волю подобным руководителям, а такие были. Другой крайностью является нищенская величина зарплата ученых, педагогов, врачей и рядовых государственных служащих, рабочих и работников различных отраслей национальной экономики.
Заработная плата высокопоставленных государственных чиновников, руководителей крупных национальных компаний должна быть связана с их вкладом в повышение валового внутреннего продукта (ВВП) и роста ВВП на душу населения, то есть она должна вытекать из достижения страны, а не из остаточного подхода.
По моим подсчетам верхний предел заработной платы, включая и премии, бонусы, высокопоставленных государственных чиновников не должен превышать ВВП на душу населения. Любая сумма их зарплаты, превышающая ВВП на душу населения, должна быть изъята в форме налога. Критерием верхних пределов зарплаты госслужащих, работников бюджетной сферы, науки, образования, здравоохранения должна быть величина валового внутреннего продукта на душу населения.
Модель определения заработной платы для вышеприведенной категории работников можно вывести на основе сопоставления ВВП на душу населения и заработок госслужащих, ученых, педагогов, врачей и других на примере высокоразвитых стран: Финляндии, США, Японии и др. Затем эти пропорции перенести к ВВП на душу населения в Казахстане, тогда получим те суммы, приемлемые к нашей реальности.
В данной ситуации с учетом вышеназванного подхода исходная средняя сумма заработной платы высококвалифицированного работника должна составляться по следующей формуле:
V = Y/2·k, (55)
где V — заработная плата в месяц; Y — валовой внутренний продукт на душу населения; k — коэффициент, позволяющий определить окончательную величину заработной платы, исходя из учета должности, уровня и степени квалификации специалиста, менеджера, которая ограничена верхним пределом — 2 и нижним, превышающим следующую величину — 0. Далее необходимо ввести десятиступенчатую градацию основных величин заработной платы для вышеназванных категорий работников: от 1, 1/2 до 1/10 ВВП на душу населения. Данная величина градации (10) вытекает из логики того, что на практике превышение доходов богатых по сравнению с основной массой населения выше 10 раз приводит к социальным напряжениям и преобладанию негативной тенденции развития экономики.
Введение данной системы оплаты труда существенно изменит мотивацию труда в сферах науки и образования, здравоохранения и государственной службы, а также повлияет на зарплату в других отраслях. Так, если доктор наук будет получать в среднем 6000 долларов США, что составляет половину ВВП на душу населения в 2012 году, то последующие ниже рангом по уровню ученых степеней должны иметь зарплату вдвое меньше. Тем самым кандидат наук должен получать в среднем 3000 долларов, а преподаватели и магистры — от 1200 до $1500. Такой подход мотивации к творческому труду будет стимулировать стремление к профессиональному росту и достижению высоких результатов. Для сравнения здесь можно напомнить, что магистры за свой труд в США получают от 3000 до $5000, профессора, доктора наук — $12000–15000, а заведующие кафедрой, доктора наук — 15000–25000 долларов в месяц и их имидж очень высок в обществе, что не скажешь о наших коллегах в республике. Так же нужно отметить, что у ректора университета в США заработная плата выше по сравнению, к примеру, с министром обороны этого государства. Однако для получения таких окладов нашим ученым необходимо соответствие уровня развития национальной экономики существующим параметрам ее функционирования в США.
Организация труда в высших учебных заведениях, где сосредоточено большее количество ученых, имеет свою специфику, которую необходимо учитывать в процессе усиления мотивации и повышения эффективности научно-педагогического труда. Выплачивая по вышеприведенной схеме заработную плату, необходимо учесть научно обоснованную педагогическую нагрузку, которая в данное время превышает более трех-пяти раз, без чего из системы мотивации труда выпадает важная составляющая часть, что, несомненно, снизит эффект. Переход на кредитную технологию и внедрение системы менеджмента качества в высших учебных заведения по казахстанскому варианту, где соблюдена формальная сторона дела, без экономической и организационной, трудовой мотивации не повышается уровень выпускаемых специалистов, а, наоборот, усугубляет кризисное состояние. К сожалению, качественный уровень выпускаемых специалистов резко снижается, несмотря на положительную статистику. Эта тенденция свойственна всем структурам сфер образования и науки. Около 60 % выпускников ВУЗов и представителей науки не соответствуют уровню получаемых дипломов. Здесь хочется отметить, что при введении магистратуры и докторантуры по программе Ph.D. без учета всех мотивационных, организационных и трудовых составляющих получим выпуск массы лжеученых магистров и докторов наук. Уже такая тенденция явно просматривается.
Сейчас большую работу проводят по поиску эффективных методов и путей стимулирования работников. Перенимается передовой опыт Запада и Востока по эффективному управлению наукой, образованием, экономикой, государством и обществом.
Эффективность и производительность труда тесно взаимосвязаны с системой оплаты труда. В настоящее время еще не отрегулирована оптимальная взаимосвязь между уровнем заработной платы, производительностью и эффективностью[1, c. 165]....
Американские исследователи ещё в 1988 году предложили эффективную систему оплаты труда[1, c. 164–167]. Они пишут, что «пришло время обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью… Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности… Система оплаты должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками»[1, c. 165]. Эти положения могли бы способствовать в создании прогрессивной системы расчета и выплаты заработной платы [2, с. 97–101].
Функционирование экономического инструмента, направленного на воспроизводство рабочей силы, обеспечение развития фирмы и общества, предопределяет такую систему заработной платы и премий, которая побуждала бы работников на выполнение той или иной работы с учетом показателей качества и объемов, устанавливающая непосредственную зависимость результата индивидуального труда c коллективным и наоборот. Поэтому предлагается следующая система расчета и выплаты заработной платы и премий исходя из требований объективной необходимости. Организация оплаты труда должна способствовать эффективной деятельности и обеспечению воспроизводства потребностей рабочей силы с учетом возможностей и потенциала развивающейся экономики. Заработную плату обозначим через V, производные формы — V1, V2, V3, V4.
V1 — минимальная заработная плата. Она равна нижней границе стоимости рабочей силы. В настоящее время данная величина должна быть тождественна стоимости физиологических потребностей трех членов семьи наемного работника, поскольку общество нацелено на расширенное воспроизводство.
V2 — средняя заработная плата, которая определяется как средняя величина между минимальной и предельной, и ее можно рассчитать по следующей формуле:
, (56)
где V3 — предельная заработная плата. Она определяется как произведение минимальной заработной платы и коэффициента приведения к предельной величине (kp).
V3 = V1·kp. (57)
V3 определяется и другим способом:
V3 = V2 + ∆p, (58)
где ∆p — величина прироста от V2 до V3.
V4 — максимальная или полная заработная плата, которая представляет сумму предельной зарплаты и дополнительной премии, являющейся частью сверхприбыли. Определение формулы V4 можно представить в следующем виде:
V4 = V3 + ∆m, (59)
где ∆m — премия как часть сверхприбыли.
Теперь рассмотрим методы организации оплаты труда в зависимости от конечных результатов деятельности субъектов товарного обращения.
а) Метод организации оплаты труда при достижении конечных результатов за месяц: наемным работникам нужно выдавать среднюю зарплату (V2), а повторение плановых достижений за квартал позволит получать предельную величину (V3) за все три месяца.
б) Метод организации оплаты труда при отрицательных результатах: выдается средняя зарплата (V2) наемным работникам, а часть ∆p, как разница между V3 и V2, удерживается в конце квартала для покрытия плановой прибыли организации.
в) Метод организации оплаты труда в случае превышений намеченных рубежей в коммерческой деятельности. В начале прибыль, полученная как разница между фактической и плановой величиной, делится на три части, которые распределяются как дополнительные платежи в государственный бюджет, часть остается для нужд развития самой фирмы, а третья часть используется в форме премии как дополнительная плата за высокопроизводительный труд работникам данной организации. При этом целесообразно будет распределять прибыль для поощрения работников за перевыполнение напряженного плана, основываясь на нормативах, предопределенных требованиями объективной необходимости, равномерно среди всего коллектива. Мы исходим из того, что, во-первых, часть сверхплановой прибыли, идущая на поощрение, будет незначительной по сравнению с фондом заработной платы; во-вторых, равная доля премии для каждого члена коллектива усилит стимулирование труда низко- и среднеоплачиваемых категорий работников, которые составляют основную массу коллектива, на перевыполнение в целом плана организации. Такая система организации оплаты труда, рассматривающая вместе основную и дополнительную (премиальную) формы, не способствует уравниловке оценки трудовой деятельности работников фирм... Вышеприведенную систему оплаты труда можно условно назвать прогрессивной. Прогрессивная система расчета и организации выплаты заработной платы и премии обеспечивает укрепление трудовой дисциплины в коллективе, заинтересованность каждого работника в выполнении плана организации, повышении производительности труда и эффективности фирмы товарного обращения... Итак, в условиях формирования социально-рыночной экономики надо исходить из критерия определения объективно верхних пределов заработной платы в повышении эффективности и мотивации труда для высокопрофессиональных специалистов, затем рассчитывать размеры оплаты более низких категорий работников, приводя в соответствие со статусом и рангом в системе иерархии организации. При этом, учитывая требования экономического закона спроса и предложения на их труд, не забывая и о существовании категорий духовности и морали. Здесь нужно помнить, в—первых, что объективно верхним пределом месячной заработной платы должна быть величина ВВП на душу населения в год, а нижним — величина тождественная стоимости физиологических потребностей трех членов семьи наемного работника, где общество нацелено на расширенное воспроизводство. Во-вторых, сужение объективных величин оплаты труда ведет к сокращению потребительского спроса и масштабов рынка товаров и услуг, тем самым воздействует на ограничение развития малого и среднего бизнеса и в целом на национальную экономику.
Понятия и термины
Заработная плата, стоимость рабочей силы, мотивация труда, стимулирование труда, система оплаты труда, верхние границы цены рабочей силы, нижние границы цены рабочей силы.
Рассматриваемые вопросы
1. Сущность и формы заработной платы.
2. Прогрессивная система выплаты заработной платы.
Вопросы к семинарским занятиям
1. Верхние и нижние пределы заработной платы.
2. Производительность труда и заработная плата в фирмах.
Упражнения
Ответьте на поставленные вопросы и определите вид проблемы (научная или учебная), обоснуйте свою точку зрения, выявите систему проблем по теме.
1. При каких условия исходят из нижних пределов заработной платы для снижения расходов?
2. При каких условия исходят из верхних пределов заработной платы для повышения эффективности фирмы?
Темы для рефератов
1. Роль заработной платы в повышении эффективности фирмы.
2. Верхний предел заработной платы в стимулировании высокопрофессиональных специалистов.
Литература
1. Грейсон Джексон К. младший, О`Делл Карла. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М., 1991.
2. Айнабек К.С. Диалектика рыночной экономики. - Астана, 2001.
| Предыдущая |