Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Учебник. 1999.
Предоставлен компанией
"Центр Кадровых
Технологий - XXI век"
| Предыдущая |
Глава 5. Кадровая политика
5.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
— План-то, может, и неплохой, — сказал кто-то, но только нужно знать, в каком месте мы сейчас находимся.
Джером К. Джером. Трое в лодке
Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:
- хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
- стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);
- управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
- управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени — разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.
Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.
Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 5.2).
Таблица 5.2. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики
|
Тип |
Уровень планирования |
||
|
стратегии |
долгосрочный |
среднесрочный |
краткосрочный |
|
Открытая кадровая политика |
|||
|
Предпринимательская |
Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам |
Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами |
Отбор менеджеров и специалистов под проекты |
|
Динамического роста |
Активная политика привлечения профессионалов |
Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев — формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов |
Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала |
|
Прибыльности |
Разработка новых форм организации труда под новые технологии |
Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест |
Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих) |
|
Ликвидационная |
Не рассматривается |
Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству |
Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости |
|
Круговорота |
Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации |
Поиск перспективных специалистов |
Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи |
|
Закрытая кадровая политика |
|||
|
Предпринимательская |
Создание собственных (фирменных) институтов |
Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии |
Привлечение друзей, родственников и знакомых |
|
Динамического роста |
Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный — Япония) |
Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет |
Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала |
|
Прибыльности |
Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат |
Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ |
Создание кружков “качества”, активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов “внутреннего найма” — совмещение |
|
Ликвидационная |
Не рассматривается |
Проведение программ переподготовки |
Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников |
|
Круговорота |
Создание “инновационных” отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов |
Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме |
Культивирование “философии фирмы”. Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации |
| Предыдущая |