Экономика и управление: мир необъятного:
Монография для студентов технических и
экономических специальностей

Оглавление

1.2 Структура потребностей человека

Потребности, их виды. Классификация потребностей

Потребности – это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы или общества в целом.
К специфической особенности потребностей относится их «необратимость»: с той или иной степенью интенсивности при любой ситуации они изменяются, как правило, в одном направлении – в сторону роста.
Виды потребностей: материальные, духовные, потребности в безопасности.
Многие ученые по-разному классифицировали потребности.
Аристотель делил потребности на первичные и вторичные.

Иерархия потребностей Маслоу
Классификация потребностей по Маслоу представлена на рисунке 48.

Рис. 48. Классификация потребностей по Г. Маслоу

Выдвинутая Мас­лоу классификация человеческих потребностей включает:

1. Физиологические потребности: потребность в возду­хе, пище, воде, жилище и т. д.
2. Потребности в безопасности и защищенности: безо­пасность на рабочем месте, страхование от болезней, пен­сионная система, права, обеспечиваемые стажем работы; защита, обеспечиваемая членством в профсоюзе, система бонусов в виде акций фирмы и т. д.

Потребность в принадлежности к определенной соци­альной группе: любовь и дружеские отношения со стороны окружающих, чувство собственной необходимости ок­ружающим, человеческие контакты.

1. Потребность в уважении: потребность в чувстве соб­ственной ценности, уважение и признание со стороны окружающих, обращение членов коллектива за советом и др.
2. Потребность в самовыражении: стремление быть самим собой, возможность реализовать себя в своем деле, овладение новыми знаниями, ощущение достижений, воз­можность гордиться своей работой.

Согласно Маслоу, эти пять видов потребностей прису­щи каждому человеку.
Теория МакКлелланда
Она связывает поведение и разви­тие людей с тремя основными потребностями: власти, ус­пеха и причастности.
Потребность в власти предполагает желание влиять на других людей, ощущение способности изменить естествен­ный ход событий. Люди с высокой потребностью власти обыч­но искренние и решительные, не боящиеся конфронтации, умеющие отстаивать свои позиции, требующие повышен­ного внимания со стороны окружающих.
Потребность успеха проявляется как внутреннее стрем­ление к достижению необходимых результатов. Люди с развитой потребностью к успеху любят брать на себя ответ­ственность за решение проблем, предпочитают ставить пе­ред собой трудные задачи, рискуют умеренно, придают большое значение отношению окружающих к своим резуль­татам.
Потребность причастности выражается в стремлении к взаимодействию с другими людьми, налаживании дружес­ких взаимоотношений, оказании помощи коллегам по ра­боте.
Теория Герцберга
Двухфакторая теория Ф. Герцберга выделяет гигие­нические (поддерживающие) факторы и мотивации.
Гигиенические факторы, формирующие окружающую среду, в которой осуществляется работа, включают:
1. Политику фирмы и стиль руководства.
2. Техническое руководство.
3. Межличностные отношения с начальниками, колле­гами и
подчиненными.
4. Заработную плату.
5. Гарантию занятости.
6. Частную жизнь.
7. Условия труда.
8. Статус.

Структура потребностей отдельного человека, граница и динамика
развития потребностей

Совокупность потребностей человека разнообразная исходя из его особенностей.
Количество видов благ, товаров, услуг, в которых испытывают потребности люди, исчисляются миллионами, тем не менее, круг их непрерывно расширяется. Об этом свидетельствует тот факт, что в течение каждых десяти лет количество видов потребительских товаров и услуг увеличивается более чем в два раза при одновременном увеличении объема потребления многих видов. Так что потребности растут в количественном и в еще большей степени в качественном отношении. Это подтверждаемая многолетней историей человечества закономерность заслуживает выделения и может быть названа законом возвышения потребностей.
Экономические потребности – это потребности, опосредован­ные производственными отноше­ниями. В их систему входят, прежде всего, предметные по­требности (материальные и ду­ховные) – в продуктах питания,одежде, газетах, книгах и т. д., а также социальные потребности – в труде, образовании, охране здоровья. В условиях рыночныхотношений экономические по­требности опосредуются деньга­ми и приобретают форму спроса.
Это, прежде всего, относится кличным потребностям. Обще­ственные потребности реализуются частично внеспроса – через социальные функ­ции государства (например ис­пользование страхового полисав системе здравоохранения).
Любая экономическая потреб­ность – результат реальных про­тиворечийобщественного произ­водства, выражает несоответст­вие экономических потребностейсложившимся производительным силам. Разрешение этих противо­речий приводит, в конечном счете, как к росту производительныхсил, так и к удовлетворению по­стоянно возрастающих потребно­стей.
Труд – это целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, направленных на удовлетворение потребностей.
Важнейшим элементом труда является целепологание: прежде чем приступить к деятельности, человек мысленно представляет готовый результат своего труда.
Вторая часть труда – отношения между людьми по поводу производства, то есть отношения собственности, отношения социальных групп и классов.

Индекс развития человеческого потенциала: его сущность, компоненты, опыт расчетов

В настоящее время люди перестали рассматриваться как рядовой фактор производства на­ряду с оборудованием и сырьем, затраты на который нужно минимизировать. Че­ловек воспринимается как главный ресурс организации, от которого в решающей мере зависит ее благополучие. Такая ситуация отражает изменение роли человека в современном производстве, обусловленное следующим:
1) обострением глобальной конкуренцией, существенно поднявшей «планку требований» по отношению к работникам и качеству их труда;
2) опытом передовых компаний в Японии, добившихся значительных экономи­ческих успехов за счет персонала;
3) повышением уровня образования работников, их квалификации, зрелости;
4) изменением содержания труда, связанным с появлением принципиально но­вых технологий;
5) развитием демократии на производстве и в обществе;
6) ростом стоимости рабочей силы.
В общем смысле человеческий капитал представляет собой совокупность социо­культурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков; способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и раз­витию. То есть по существу это человеческий потенциал.
Выделяют следующие виды человеческого потенциала:
1) общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных знаний, которыми обладает работник;
2) специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знания людей специфики предприятия и своей работы, личные связи и способы и существования исключительно в рамках данной фирмы. Основными характеристиками человеческого капитала являются:
1) Численность и структура персонала.
2) Духовное и телесное здоровье сотрудников, обеспечивающее их нормальную трудоспособность.
3) Знания, опыт и квалификация.
4) Производственная и социальная активность.
5) Культурно-личностная ориентация.
6) Гражданская ответственность.
Человеческий потенциал не изнашивается, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).
Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) – индекс для сравнительной оценки бедности, грамотности, образования, средней продолжительности жизни и других показателей страны. Индекс был разработан в 1990 г. пакистанским экономистом Махбубом уль-Хаком и с 1993 года используется ООН в ежегодном отчете по развитию человеческого потенциала.
В настоящее время, по мнению многих зарубежных и отечественных ученых, при исследовании проблем управления в постиндустриальном обще­стве необходимо делать акцент, прежде всего не на материальном процессе и материально-технических факторах, а на человеке и его характеристиках. Р.Кроуфорд в своей книге «В эру человеческого капитала» исследует не про­сто человеческий капитал, а пытается доказать, что в конце XX века наступа­ет особая эра человеческого капитала. Согласно этому подходу, главным фактором экономического роста признан человеческий капитал.
Лауреат Нобелевской премии Г.Беккер разработал «Общую теорию ин­вестиций в человеческий капитал», в которой обосновал «автоматическое право собственника на свою квалификацию», на владение ею и использова­ние лишь с его согласия. Естественно, такой подход стимулирует как саморазвитие каждого индивидуума, так и его справедливые требования по оплате труда. Данный аспект (предоставление каждому физическому лицу права на «рост») можно считать важнейшим принципом современного ме­неджмента.
Главным объектом управления социальным развитием является чело­век. В процессе эволюции концепций менеджмента взгляды на человека как на субъекта и объект управления существенно изменялись. Ученые выделили три основные ролевые модели человека в организации в индустриальном и постиндустриальном обществах.
Применение способностей человека в том или ином виде трудовой деятельности оказывает большое влияние на экономические результаты труда. Степень применения способностей выражается в экономическом поведении человека.
Всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человече­ских ресурсов. Применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, эконо­мической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономиче­ского поведения: «максимум дохода ценою максимума труда», «гаран­тированный доход ценою минимума труда», «минимум дохода при мини­муме труда» и «максимум дохода при минимуме труда». Существуют различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления.
Экономическое поведение характеризуется понятием эффектив­ность. Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом. Данную характеристику можно отнести как к произ­водству, так и к работнику. Под экономической эффективностью труда на рабочем месте обычно понимают производительность труда, за­траты рабочего времени, материалов, топлива, электроэнергии и т.д.
Социальный эффект, получаемый в результате трудовой деятельно­сти, выражается в характере воспроизводства работника, в сбережении и развитии его физических и духовных сил, накоплении знаний, на­выков, умений.
Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовый продукт (ДВП). Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни – годами жизни, образование – годами обучения, доход – покупательской способностью, грамотность взрослого населения – процентами. Для того чтобы можно было использовать данные показатели в единой системе, применяется шкала от 0 до 1, где 0 – это минимум, а 1 – максимум (табл.23).

Таблица 23

Установленные минимальные и максимальные показатели для ИРЧП

Управление человеческим потенциалом (человеческими ресурсами) предполагает:
1) осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;
2) индивидуальный подход ко всем работникам;
3) отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат о стороны работодателя и признание необходимости инвестиций в его фор­мирование и развитие;
4) разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом, справедливое вознаграждение персонала;
5) осуществление стратегии занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии;
6) создание благоприятного морально-психологического климата;
7) обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

Оглавление