Практическая оценка экономического ущерба от текучести кадров на промышленном предприятии

Мансуров Р.Е.,

кандидат экономических наук,

Директор Зеленодольского филиала ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г.Казань)

Не для кого не секрет, что высокий уровень текучести персонала на предприятии это плохо. Однако, современные рыночные условия хозяйствования промышленных субъектов не приемлют определений «плохо или хорошо». Во всех случаях необходима оценка эффективности и не всегда только экономической.

В настоящей работе мы хотим представить практический опыт такой оценки на примере деятельности небольшого промышленного предприятия ООО «Строй-ЖБИ», производящего железобетонные изделия. Численность предприятия составляет 210 человек из них ИТР 25 чел, рабочих 185 чел. Текучесть персонала по рабочим была крайне высокая и достигала 80% в год, однако больших трудностей для обеспечения производственного процесса это не вызывало, так как предприятие было расположено в крупном городе и желающих устроится на работу было постоянно много. В качестве причин обуславливающих не желание рабочих продолжать работу на данном предприятии и приводившим к массовым увольнениям в ходе проведенного анализа было выявлено следующее:

1) отсутствие оборудованных бытовых помещений для приема пищи и переодевания;

2) отказ работодателя выдавать рабочим спецодежду;

3) определенная удаленность предприятия от основных транспортных сетей города;

4) не высокий уровень оплаты труда;

5) сдельная система оплаты труда с учетом неравномерность загрузки основных производственных фондов, которая обусловлена отсутствием постоянного спроса на продукцию, приводила к нерегулярности выплаты заработной платы. Однако, стоит отметить, что данное предприятие отнюдь не перебивалось от заказа к заказу, наоборот его экономическая эффективность была обусловлена периодическим наличием крупных заказов. В те моменты, когда очередной заказ был выполнен, оборудование остановлено, выплата заработной платы прекращена и происходили массовые увольнения рабочих. И наоборот при получении крупного заказа, осуществлялся массовый набор.

6) сдельная система оплаты труда была построена таким образом, что дополнительный фонд заработной платы, высвобождаемый наличием вакансий, распределялся между остальными работниками бригады. Данная система была направлена на усиление заинтересованности рабочих в увеличении производительности своего труда, однако на практике приводила к выживанию из коллектива вновь поступивших работников. Это было обусловлено тем, что потери в заработной плате от недовыполнения плана с лихвой компенсировались дополнительным распределяемым фондом, образованным наличием вакансий.

7) вследствие отсутствия достаточных профессиональных навыков у рабочих, руководителям подразделений в целях обеспечения плана выпуска готовой продукции и решения других производственных вопросов приходилось использовать так называемый административный ресурс (или попросту крик и мат).

Анализ данных причин, основанный на анкетных опросах персонала, позволил составить следующее распределение причин увольнения рабочих:

На первом месте – неблагоприятный социальный климат в коллективе, обусловленный причинами 6 и 7.

На втором месте – нестабильность выплаты заработной платы, причина 5.

На третьем месте – отсутствие бытовых помещений и невыдача спецодежды, причина 1,2.

На четвертом месте – удаленность от транспортных сетей города и отсутствие вахтенного автобуса, причина 3.

Невысокий уровень оплаты труда в данном распределении попал на последнее, пятое место, что противоречило убеждению руководства предприятия, что основной причиной увольнения является низкая заработная плата работников. На самом деле средний уровень заработной платы рабочих на данном предприятии с одной стороны соответствовал среднему уровню оплаты труда в данном регионе, а с другой был выше фактического прожиточного минимума данного города (т.е. попросту говоря, сотрудник данного предприятия не голодал, получая такую заработную плату).

Конечно, право каждого собственника вести хозяйственную деятельность своей компании как он считает нужным и мы не будем здесь это обсуждать, однако, постараемся оценить настолько ли экономически эффективно ведение такой хозяйственной деятельности как кажется с первого взгляда.

В общем виде, экономический эффект от подобного ведения хозяйственной деятельности, вызывающей повышенную текучесть персонала, в данном случае будет складываться из следующих статей:

- экономия на оплате труда в периоды простоя предприятия;

- экономия на спецодежде;

- экономия на оборудовании бытовых помещений;

- экономия на аренде вахтенного автобуса.

Экономический ущерб от высокой текучести персонала будет складываться из следующих статей:

- недовыработка готовой продукции вследствие отсутствия профессиональных навыков у вновь принятых рабочих;

- высокий процент брака готовой продукции вследствие отсутствия профессиональных навыков у вновь принятых рабочих;

- заработная плата сотрудника кадровой службы, выплачиваемая за отработанное время по оформлению приема и увольнения на работу;

- заработная плата инженера по подготовке кадров, мастеров, бригадиров, выплачиваемая за отработанное время, потраченное на обучение профессиональным навыкам новых работников.

Итоговый экономический результат был определен следующим образом (см.табл. 1).

Таблица 1

Оценка годового экономического результата от ведения хозяйственной деятельности направленной на повышенную текучесть персонала ООО «Строй - ЖБИ»

№ п/п	Наименование показателя	Формула расчета	Результат, тыс.руб
	*Экономический эффект*
1	Экономия на оплате труда в период простоя предприятия	S_от=ФОТ_см * n, где ФОТ_см – среднемесячный фонд оплаты труда, выплачиваемый рабочим (в период производства готовой продукции), n – кол-во месяцев простоя.	5552
2	Экономия на спецодежде	S_со = С_к * N, где С_к –стоимость одного комплекта спецодежды, N – количество рабочих	92,5
3	Экономия на оборудовании бытовых помещений	S_обп=S_рп+S_зо, где S_рп – затраты на ремонт помещения (согласно сметы), S_зо – затраты на закупку оборудования (металлические шкафы для одежды, скамейки, оборудование душевых)	1025
4	Экономия на аренде вахтенного автобуса	S_авт = T * h, где Т – часовой тариф использования наемного автобуса, руб/час, h – количество часов использования автобуса для доставки персонала на работу и с работы.	350
	*Итого экономический эффект:*		*7019,5*

	*Экономический ущерб*
1	Недовыработка готовой продукции в следствии отсутствия у персонала профессиональных навыков	S_гп= С_пгп(или С_нгп) - C_фгп , где C_фгп – фактически выработанная готовая продукция, тыс.руб, С_пгп– план выработки готовой продукции, тыс.руб., С_нгп – объем готовой продукции который возможно выработать на установленном оборудовании при 100% загрузке основных производственных мощностей.	9251,6
2	Брак готовой продукции	S_бгп= C_нбгп – С_фбгп, где C_нбгп – нормативная величина брака готовой продукции, тыс.руб., С_фбгп – фактическое значение брака готовой продукции.	1547,5
3	Заработная плата сотрудника кадровой службы	S_фотк = H * N * t * ЧТС, где H – норма времени на оформление кадровой документации при приеме, увольнении одного работника, мин., N – количество работающих на предприятии, чел, коэффициент текучести персонала, ЧТС – часовая тарифная ставка сотрудника кадровой службы, руб/час.	14,8
4	Заработная плата персонала обучающего рабочих профессиональным навыкам	Аналогично предыдущему пункту	15,2
	*Итого экономический ущерб:*		*10829,1*

	*Общий экономический результат (ущерб)*		*- 3809,6*

Таким образом, результат экономической оценки наглядно показывает, что убыток от такой схемы ведения хозяйственной деятельности составляет 3809,6 тыс.руб.

Данное исследование объективно показало экономическую неэффективность подобной хозяйственной деятельности и заставило иначе взглянуть на проблему собственников ООО «Строй-ЖБИ». В итоге был разработан и реализован комплекс мероприятий в частности было сделано следующее:

- изменена система оплаты труда путем введения постоянной (выплачиваемой в зависимости от отработанного времени) части и переменной (сдельной) части. При этом фонд оплаты труд не вырос, зато работники знали, что обязательный минимум (выше прожиточного в данном регионе) они получат в любом случае и не искали другое место работы;

- система начисления переменной (сдельной) составляющей заработной платы работника была скорректирована таким образом, что потери от невыполнения плана (за счет введения штрафных санкций) были существенно выше распределяемого дополнительного фонда, образовывавшегося за счет наличия вакансий;

- была закуплена и выдана рабочим спецодежда;

- оборудованы бытовые помещения;

- был осуществлен найм вахтенного автобуса.

Реализация данного комплекса мероприятий направленных на улучшение климата в коллективе, улучшения труда персонала позволила снизить текучесть персонала до приемлемых 8-10% в год. Фактический экономический эффект был получен ниже расчетного 3809,6 тыс.руб. и составил 2985,2 тыс.руб., что согласитесь тоже не мало.

Конечно, в данной работе был рассмотрен лишь один из возможных вариантов, однако он наглядно показывает, что экономия на персонале является мнимой, на самом деле выливающейся в ощутимые убытки.