Система оплаты труда в частном образовательном учреждении

Мансуров Р.Е.,

кандидат экономических наук,

Директор Зеленодольского филиала ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г.Казань)

Аннотация. В данной статье представлен один из возможных вариантов совершенствования системы управления человеческими ресурсами в организации, основной вид коммерческой деятельности, которой являются образовательные услуги в сфере среднего, высшего и дополнительного образования.

Ключевые слова: оплата труда преподавателей, повышение эффективности преподавателей, премирование за результат.

В настоящее время наблюдается достаточно сложная ситуация на рынке образовательных услуг высшего и среднего образования. Прежде всего, это связано с резким снижением количества выпускников школ, в связи с демографическим кризисом начала 90-х годов. В сложившихся условиях коммерческие вузы поставлены в условия жесткой необходимости повышения собственной эффективности. И в качестве одного из важных направлений является повышение эффективности деятельности преподавателей, основанное на совершенствовании оплаты их труда.

Рассмотрение предлагаемого подхода пойдет на примере условного «Института» в целях избегания вопросов конфиденциальности. Итак, ЧОУ ВПО «Институт» является крупным региональным учебным заведением, осуществляющим подготовку специалистов высшего и среднего образования. Некоторое время назад «Институт» столкнулся с проблемами, связанными с «демографической ямой» и в настоящее время ищет пути повышения эффективности своей деятельности. В связи с изменением внешней рыночной ситуации (уменьшение количество выпускников школ) к руководству «Института» пришло осознание, что организация должна меняться. И в качестве важнейшего направления было выбрано повышение эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава за счет механизмов материальной мотивации.

В то же анализ динамики роста средней заработной платы в регионе показал на необходимость повышения фонда оплаты труда. С другой стороны пойти на существенное увеличение затрат на оплату труда институт в настоящее время не может (максимальный размер роста ФОТ составляет 12%). В связи с этим актуальным является совершенствование системы оплаты труда, направленное на повышение результативности и обеспечивающее рост ФОТ в пределах 12%.

В таблице 1 представлена действующая система оплаты труда на примере должности доцента.

Таблица 1

Действующая система оплаты труда на примере должности доцента

Анализ существующей системы оплаты труда показал, что она не мотивирует работника к участию во всех основных направлениях деятельности института: учебно-методической работе, научной работе и учебно-воспитательной работе. Предусматривает начисление заработной платы только с учетом отработанной учебной нагрузки, занимаемой должности и наличия ученой степени.

В целях исправления данных выявленных недостатков была предложена другая система оплаты труда (представлена в таблице 2) [1]. Нетрудно заметить, что превышение ФОТ по предлагаемой системе не превышает 12%.

Таблица 2

Предложенная система оплаты труда на примере должности доцента

В новой системе предполагается, что от доцента требуется ведение определенной работы по всем основным направлениям деятельности вуза: по научной работе, учебно-методической и учебно-воспитательной работе. При этом разница в коэффициентах показывает неравнозначность этих направлений.

Установление данных показателей будет осуществляться на весь учебный год по итогам работы за предыдущий (см. табл. 3-5) [2].

Таблица 3

Показатели премирования по научной работе

Следует также отметить, что данные показатели предполагают вознаграждение преподавателя не только за результат (например, за победу в научном конкурсе), но и за простое участие в данных конкурсах. Это сделано в целях поддержания необходимого «творческого настроя» у преподавателей.

Таким образом, предлагаемая система позволит повысить заинтересованность преподавателей в результатах своего труда, обеспечит их вовлечение во все основные сферы деятельности института и в тоже время сохранит за преподавателями возможность больше заниматься той деятельностью, которая им наиболее интересна. С другой стороны увеличение ФОТ в выделенных пределах вместе с увеличением затрат на повышение квалификации преподавателей должно обеспечить рост удовлетворенности работодателей – наших конечных потребителей. Это в свою очередь должно обеспечить рост удовлетворенности покупателей – родителей студентов и потребителей – студентов.

Таблица 4

Показатели премирования по учебно-методической работе

Таблица 5

Показатели премирования по учебно-воспитательное работе

Таким образом, внедрение новой системы оплаты труда будет способствовать повышению вовлеченности персонала в деятельность института и обеспечит повышение эффективности их деятельности. Разработанная система оплаты труда обеспечит большую вовлеченность преподавателей в основные направления деятельности института и в тоже время сохранит за ними возможность творчески развиваться больше в какой-то одной, интересной для них сфере. Однако есть вероятность сильного сопротивления персонала новой системе оплаты труда, т.к. при ней необходимо будет работать уже во всех направлениях, а не только в интересных преподавателю. Также есть вероятность за счет внедрения новой системы оплаты труда повысить ФОТ выше предельно допустимого уровня в 12%. Теоретически такую возможность система предоставляет.

Список литературы

1.  Мансуров Р.Е. Решебник для HR-директора. Настольное пособие по решению проблем. // Изд-во «LAP LAMBERT Academic Publishing», Saarbrücken, Germany, 2011г. 250 стр. (16 п.л.)

2.  Мансуров Р.Е. HR-директор. Практические решения для начинающих руководителей // Изд-во «Вершина», М.: 2009г., 237 стр. (15 п.л.)