Система материального стимулирования работников столовых промышленных предприятий

Мансуров Руслан Евгеньевич,

кандидат экономических наук,

начальник ОТИЗ ООО «УК «Приволжская продовольственная корпорация»,

Агропромышленный холдинг «Золотой Колос»

В настоящее время, в связи с переходом к рыночным условиям хозяйствования, вопросы повышения экономической эффективности деятельности промышленных предприятий стоят достаточно остро. В этой связи вопросы повышения эффективности деятельности столовых, входящих в состав непрофильной деятельности промышленных предприятий, имеют определенную актуальность. Особенно, учитывая, что финансирование данных объектов социальной сферы осуществляется исключительно за счет чистой прибыли предприятия, а также хроническую убыточность последних. При этом в качестве основополагающего аспекта, как нам представляется, выступают вопросы повышения мотивации персонала столовых. Это обусловлено сниженным в настоящее время стремлением данных работников к улучшению финансовых результатов своей деятельности вследствие осуществления полной дотационной поддержки столовых промышленными предприятиями. При этом прочие предприятия общественного питания, для которых данный вид деятельности является основным, осуществляют в тех же рыночных условиях достаточно эффективную хозяйственную деятельность.

Учитывая это, в настоящей работе предпринята попытка формирования механизма материального стимулирования работников столовых промышленных предприятий, с целью повышения их заинтересованности и нацеленности на улучшение экономической эффективности своей деятельности.

В качестве примера был выбран среднестатистический профессиональный состав работников столовой, определенный на основе анализа организационных структур действующих при промышленных предприятиях столовых.

Таким образом, был сформирован следующий среднестатистический профессиональный состав сотрудников условного комбината общественного питания предприятия ОАО «Маштехпром»:

1)  заведующая столовой;

2)  кассир;

3)  повар;

4)  пекарь;

5)  буфетчик;

6)  мойщик посуды;

7)  официант;

8)  кухонный рабочий;

9)  уборщик служебных помещений.

Далее для данных должностей и профессий были разработаны показатели премирования, которые представлены в табл. 1. В данном случае условно принят размер премии в 60%.

Таблица 1.

Показатели премирования работников комбината общественного питания предприятия ОАО «Маштехпром»

Выполнение показателей премирования, связанных с качеством пищи, ассортиментом блюд, санитарным содержанием пищеблока, которые отмечены *, определяется отсутствием замечаний в книге жалоб и предложений.

С целью повышения мотивации сотрудников столовой нами был предложен показатель «Значение среднедневной выручки» S, который определяется как отношение выручки за месяц (без НДС) к количеству рабочих дней за отчетный месяц. При этом должен обеспечиваться определенный ежемесячный темп роста данного показателя (см. табл. 2). Рост данного показателя в каждом последующем месяце должен обеспечиваться от достигнутого значения в предыдущем.

Таблица 2.

Определение размера премии работников комбината общественного питания предприятия ОАО «Маштехпром»

Предлагается следующая форма справки по выполнению показателя S, тыс. руб., на основании которой производится начисление вознаграждения по итогам работы за месяц, формируется на основе данных бухгалтерской отчетности (см. Табл. 3).

Таблица 3

Справка о выполнении показателя премирования  S работников комбината общественного питания предприятия ОАО «Маштехпром» за ___________ месяц 200_ года

Как видно из таблицы 2, при обеспечении ежемесячного темпа роста показателя S более 1% сотрудникам будет начислена премия с учетом повышающего коэффициента k, который в данном случае будет определяться как 1+n (где n=0,1 за каждый 1 % увеличения среднедневной выручки свыше установленного 1%). Таким образом, если работники столовой обеспечили рост среднедневной выручки за отчетный месяц в 2%, то премия по данному показателю будет начислена с повышающим коэффициентом равным 1,1 (на 10% больше). В случае если итоги работы столовой за месяц таковы, что обеспечен рост значения показателя среднедневной выручки в 1% и более (но менее 2%), то показатель также считается выполненным. Премия по итогам работы за месяц начисляется с коэффициентом 1. В случае не достижения требуемого темпа роста среднедневной выручки за отчетный месяц от уровня прошлого месяца применяются понижающие коэффициенты 0,5 и 0,75 при соответственно темпах роста в 0 - 0,5% и 0,5 - 1%.

Кроме того, необходимо учесть, что премия может быть не выплачена полностью в следующих случаях:

1.  Невыполнение своих функциональных обязанностей.

2.  Самовольный уход работника с рабочего места без уважительной причины, что привело к невыполнению должностных обязанностей или дневного задания.

3.  Совершение дисциплинарного или административного правонарушения.

4.  Нарушение трудовой и производственной дисциплины.

При определении диапазона значений темпов роста значения показателя S также возможно использование не экспертного метода, как было предложено выше, а применение индекса потребительских цен. Данный индекс ежемесячно отражает уровень инфляционных процессов, происходящих в сфере общественного производства. Таким образом, его применение обеспечит стимулирование роста значения выручки на уровень ежемесячной инфляции.

Таким образом, предлагаемый подход материального стимулирования сотрудников столовых промышленных предприятий направлен на повышение заинтересованности их в конечных результатах работы, в положительном финансовом результате. Это достигается за счет повышения качества питания, расширения ассортимента блюд, повышения культуры обслуживания и трудовой дисциплины.